Alpha plus - 最 DEI 的夥伴

Alpha plus - 最 DEI 的夥伴 🖊️唯一提供完整 DEI 顧問服務,涵蓋教育訓練、行動方案導入、組織架構建立、文化轉型與雇主品牌等

🖊️唯一具備企業實戰經驗,團隊擁有外商與跨國企業 DEI 實戰背景,能協助台灣企業與國際接軌

10/04/2026

致曾經支持我們的客戶、夥伴與社群朋友們:

Alpha plus 從創立以來,就希望能為台灣職場帶來具體正向的改變,並以 DEI(多元平等共融)為核心持續努力著。過去這幾年,我們曾與許多企業和夥伴共同見證了台灣DEI的歷史性時刻。一路上,也因為有你們的參與和支持,我們才能走到這裡。

然而,國際間雖然對永續 ESG 持續關注,DEI 卻在過去一年遭遇前所未有的逆風,致使我們一直試圖種下的小小火苗,不敵近年大環境的變動與挑戰。經過團隊反覆且深思熟慮的討論,我們做出了這個艱難的決定:Alpha plus 將於近日正式結束營運。

回顧這段旅程,最讓我們驕傲的是能與更多人一起認識並實踐 DEI 。雖然我們的階段性任務即將畫下句點,但推動友善職場的腳步不會停歇。未來,團隊的每位成員都會以個人的身分,繼續在不同的角落為 DEI 發聲與努力。我們深信,台灣職場的 DEI 發展一定會越來越好。

再次感謝大家這段時間的陪伴,期待未來我們能在推動共融的路上再次相遇。

Alpha plus 敬上

再次感謝  #台灣同志職場友善指標 的邀請及  #商業周刊  的報導​Alpha plus 很榮幸在  #第二屆台灣同志職場友善指標發表會暨論壇 上分享我們在第一線陪伴企業推動   的觀察與經驗。共同創辦人暨營運長游欣指出:由企業主導的 D...
19/01/2026

再次感謝 #台灣同志職場友善指標 的邀請及 #商業周刊 的報導

Alpha plus 很榮幸在 #第二屆台灣同志職場友善指標發表會暨論壇 上分享我們在第一線陪伴企業推動 的觀察與經驗。共同創辦人暨營運長游欣指出:由企業主導的 DEI 專案,推動效率與落地成效明顯更高。這不只是資源投入的差異,更是「態度是否被組織看見」的問題。

然而,即使是主動找上 Alpha plus、對 DEI 有高度意願的企業,仍常在 + 議題上顯得猶豫。這反映出台灣企業在共融議題上,仍有不少需要持續對話與學習的空間。

我們期待,DEI 不該只停留在 #內部制度 與 #教育訓練,而是可以延伸至 #供應鏈管理,形塑更具影響力的企業文化。當企業願意從自身影響力出發,帶動合作夥伴的共同認同,DEI 才會真正成為長期且可擴散的改變。


👉 閱讀完整報導

第二屆「台灣同志職場友善指標」評選結果出爐,距離首屆指標評選兩年後,台灣的同志職場權益發生了什麼樣的變化?在推動性別議題的內外部溝通上,領先企業又有哪些關鍵成功心法?

你喜歡參加  #公司聚會 嗎?🍻​歲末來到, #企業尾牙 拚表演卡司、活動獎品,但幾乎沒有企業問員工「你想不想來?」。​英國金融科技公司   調查就點出一個現實,這類活動並非人人期待,甚至有 9 成員工寧願把這類強制聚會,換成其他形式的福利...
07/01/2026

你喜歡參加 #公司聚會 嗎?🍻

歲末來到, #企業尾牙 拚表演卡司、活動獎品,但幾乎沒有企業問員工「你想不想來?」。

英國金融科技公司 調查就點出一個現實,這類活動並非人人期待,甚至有 9 成員工寧願把這類強制聚會,換成其他形式的福利。不少人對公司活動的感受,其實是壓力多過期待:

😵‍💫 36% 因為「 #一定要參加」而感到壓力
😵‍💫 34% 擔心不參加會被貼標籤、被另眼看待

更關鍵的是,這些活動往往忽略了共融性:

😣 34% 認為公司活動對內向者不友善
😣 31% 覺得沒有好好考慮神經多樣性需求
😣 43% 表示如果活動辦在上班時間,參與意願會更高
😣 45% 希望活動能反映個人興趣,而不是千篇一律

如果企業希望公司聚會真的拉近距離,就該從「自願、自在、多選項」開始設計,而不是把參加與否變成一種隱性考核。真正的 #企業文化,來自被尊重的選擇權,而不是被期待出席的熱鬧場合。


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🤔「女生怎麼可能懂量子演算法?」​聽到這句話,你的偏見警鈴是不是大響了?這不是某個人的發言,而是     在回答「付費用戶」提問時的反應。​一位名為 Cookie 的專業版用戶上個月用 Perplexity 撰寫技術文件時,發現 AI 漸漸...
17/12/2025

🤔「女生怎麼可能懂量子演算法?」

聽到這句話,你的偏見警鈴是不是大響了?這不是某個人的發言,而是 在回答「付費用戶」提問時的反應。

一位名為 Cookie 的專業版用戶上個月用 Perplexity 撰寫技術文件時,發現 AI 漸漸回答不穩定、頻繁跳針。他懷疑可能是 #性別偏見 作祟,於是把個人頭像換成「白人男性」再重新詢問。

沒想到 AI 竟然回應:「作為女性,不可能真正理解量子演算法。」 這段對話引發國際大量討論。

然而,這並不是單一且偶發的「故障」。我們常在電子報上分享 AI 有系統性的「年齡 × 性別」 #刻板印象 ,因為 AI 模型在訓練過程中,吸納了大量人類社會既有的偏見,即使用戶沒有提供個資,AI 仍可能透過名字、語氣或上下文推測性別,並套用「女性不懂理工」、「女性適合基層職位」等刻板印象。

而這些偏見往往是隱性的,若使用者沒有「 #察覺」,還越來越依賴 AI 進行決策或協作,風險便有如雪球般愈滾愈大。

在企業快速導入 AI 的浪潮下,我們更要警惕的是,AI 真的是客觀工具,還是在放大人類的偏見?尤其愈來愈多企業將 AI 運用在招募流程,如果模型本身就有偏見,不只可能錯失人才,還會違反相關法規。



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 #客戶成功案例|金控集團以高密度工作坊,啟動 2026 DEI 行動方案 ​在人才競爭激烈、世代多元交錯的今天,企業如何從理念跨入具體行動?我們很榮幸協助一家  #台灣金控集團,透過高密度  ,從「有感輸入」到「有效輸出」,完成首波 20...
11/12/2025

#客戶成功案例|金控集團以高密度工作坊,啟動 2026 DEI 行動方案

在人才競爭激烈、世代多元交錯的今天,企業如何從理念跨入具體行動?我們很榮幸協助一家 #台灣金控集團,透過高密度 ,從「有感輸入」到「有效輸出」,完成首波 2026 DEI 行動方案的痛點盤點。

其中有三個核心,是這次工作坊的亮點:

📍 #精準的前置問卷
透過量身設計的 DEI 問卷,讓員工分享真實感受,也讓管理層看見不同族群的需求差異,為後續工作坊建立共同語言。

📍 #半天工作坊整合「知識輸入+共識討論」
課程內容從國內外 DEI 趨勢、真實的成功與失敗案例,到分組階段性討論,協助跨部門成員快速聚焦同一議題並產出具體行動建議。

📍 #高問卷回收率與意想不到的深度回饋
問卷回收率超過 80%,呈現的不僅是意見,更了解許多同仁的痛點。主辦單位也表示,這是一次「 #具臨場感的真實分享 」,為後續的策略制定提供了明確方向。

這些成果不只是一場活動,是金控集團邁向 DEI 行動化的起點。如果你也正關注如何在 2026 年啟動/實踐 DEI ,推薦你參考這個案例,也歡迎與我們聊聊:


👉

大型金控集團如何讓近百位跨子公司成員,在一個下午內迅速對齊 DEI 認知?面對時間壓縮與成員不熟的雙重挑戰,Alpha plus 運用「隱含策略的前置問卷」與「高密度共識工作坊」,成功引導同仁說出真心話,產出具體的 2026 行.....

🌈 Alpha plus 再度獲得  #台灣同志職場友善 認證!​今年,我們再次站上這個重要舞台,與 59 家致力打造  #友善職場 的企業並肩前行。更特別的是,Alpha plus 營運長游欣今年受邀擔任論壇講者之一,分享 「 #用溝通轉...
09/12/2025

🌈 Alpha plus 再度獲得 #台灣同志職場友善 認證!

今年,我們再次站上這個重要舞台,與 59 家致力打造 #友善職場 的企業並肩前行。更特別的是,Alpha plus 營運長游欣今年受邀擔任論壇講者之一,分享 「 #用溝通轉動文化:擴大影響力的策略行動」。

我們談到如何運用 桌遊教具中的多元角色,讓參與者真實體驗職場常見的「 #無意識偏見」,而偏見又是怎麼影響工作效率的,同時協助主管與員工在輕鬆互動中換位思考、深化理解。

游欣也點出台灣企業在推動 DEI 時常見的盲點,包括:
💥 老闆常說公司福利很好,就代表「內部沒有歧視」
💥 把多元特質視為麻煩,缺乏支持文化與制度

最後,我們想邀請更多企業一起向 DEI 邁進。期盼不只企業內部,更能擴大到合作夥伴與 #供應商,共同打造更友善、更永續的商業生態圈。



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【高市早苗   獲頒日本年度金句,他還說了  #玻璃懸崖 ...】​日本 2025 年度流行語大賞本周揭曉,其中一個金句來自近期備受關注的日本首相  #高市早苗 競選自民黨總裁時的演說:「工作、工作、工作、工作、工作」(働いて働いて働いて働...
04/12/2025

【高市早苗 獲頒日本年度金句,他還說了 #玻璃懸崖 ...】

日本 2025 年度流行語大賞本周揭曉,其中一個金句來自近期備受關注的日本首相 #高市早苗 競選自民黨總裁時的演說:「工作、工作、工作、工作、工作」(働いて働いて働いて働いて働いてまいります)。

高市在社群上分享得獎感言時澄清,「工作x5」 表達的是他當時想成為國家經營者的決心,要努力工作為國為民,絕對沒有鼓勵大家要過勞的意思。😮‍💨

他也提到,這是首次獲得該獎項的「 #女性首相」。雖然他並不是為了成為「日本第一位女首相」而努力,但若有人因此認為他打破了「 #玻璃天花板」而受到激勵,自己也很榮幸。「不過,除了玻璃天花板外,職場上據說還存在『 #玻璃懸崖』。」

#什麼是玻璃懸崖?

高市簡短說明,玻璃懸崖指的是當組織面臨危機、處在失敗邊緣時,女性被提拔的可能性會提高。若最終真的失敗時,還會被當作「 #女性不適合當領導」這個偏見的證據。

Alpha plus 在上週的電子報(140 期)中也有談到, 玻璃懸崖(glass cliff)這個詞最早出現在 2004 年兩位大學教授 Michelle Ryan 和 Alex Haslan 的論文。他們研究英國當時前百大上市公司,發現當企業面臨業績不振、股價下跌、市值蒸發等危機時,女性臨危受命成為領導者的可能性較高,於是有了「玻璃懸崖」的比喻。

#為何會找女性救火?

可能的原因包括為了釋放公司正在改變的訊息、為即將發生的失敗找代罪羔羊、女性在公司存亡之刻較容易獲得支持、此時競爭上位的男性紛相走避,都是女性出線的原因。但無論是正面看待或暗黑想像,背後都藏著根深柢固的 #性別刻板思維。

高市強調,為了對抗玻璃懸崖,他將不顧一切為日本的現在和未來打拼。然而,看回職場,近幾年有些企業可能就發生玻璃懸崖現象,或是為了性別平等而提高女性主管/員工比例,但這樣做並不是真的平等。

#那要怎麼做?

Michelle Ryan 教授今年 10 月在《Women Unlimited》影響力大會中便提到,在談女性高階領導者時,不能單純只看數量,而是要了解他們為什麼( )、何時( )、如何( )成為領導者的,如此才能更客觀評斷一個人的功過成敗。




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你工作時會不會變成另一個人?​語言學習平台   針對 1,800 名全職女性所做的調查發現,高達 82% 的受訪者在工作時會啟動「code-switching」模式。​什麼是  ?​跟寫程式無關,而是指我們在「 #上班」與「 #下班」兩種情...
03/12/2025

你工作時會不會變成另一個人?

語言學習平台 針對 1,800 名全職女性所做的調查發現,高達 82% 的受訪者在工作時會啟動「code-switching」模式。

什麼是 ?

跟寫程式無關,而是指我們在「 #上班」與「 #下班」兩種情境中,會切換不同的語氣、用詞、聲調等表達方式,讓自己看起來更「專業」與「融入」。

#重點發現:

◆ 為什麼要轉換溝通方式?表現專業(76%)、展現能力(37%)、表達自信(35%)

◆ 哪些產業最常出現?旅宿業(94%)、餐飲業(93%)、專業服務業(89%)

◆ 下班後最常恢復的語言習慣:俚語(56%)、調侃(55%)、髒話(53%)、幽默(49%)、語助詞(42%)

◆ 2/3 的人感受到使用「工作語言」的壓力,1/6 甚至被要求改變說話方式

◆ 1/3 坦言因為不能自然表達而覺得「自己很假」

#你也有這種感覺嗎?

溝通方式其實也是 強調的 #心理多樣性 之一。當企業一味追求「 #專業表現」,卻忽略了 #心理安全感,員工就得花力氣掩飾真實的自己、扮演另一個角色。長期下來,不只個人感到疲憊與分裂,組織也會因為員工無法真誠投入而失去活力。



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💪   +1​今天我們來到  #永豐金,和將近 100 位  #永續專班 夥伴一起度過充實的 DEI 課程與工作坊。說真的,這場活動從頭熱到尾,令人印象深刻。​從一開始的互動問答到後半段的小組討論,大家都超級熱情參與,投入程度讓我們不斷驚喜...
27/11/2025

💪 +1

今天我們來到 #永豐金,和將近 100 位 #永續專班 夥伴一起度過充實的 DEI 課程與工作坊。說真的,這場活動從頭熱到尾,令人印象深刻。

從一開始的互動問答到後半段的小組討論,大家都超級熱情參與,投入程度讓我們不斷驚喜:

🔥 課堂互動度超高
🔥 主動提出「自己看見的職場挑戰」
🔥 勇敢給出對公司的具體建議

我們最感動的是,大家不是只是「聽課」,而是真的想一起讓職場變得更好。這樣的學習氛圍,就是共融文化的起點。謝謝永豐金用行動支持 ,把「 #永續 」放進每個人的工作日常,Alpha plus 也很榮幸能與永豐金一起, 把 DEI 融入企業文化中。



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不只人類有「 #刻板印象」,AI 也有!​由加州、牛津、史丹佛等學校研究團隊發表在   的論文指出,無論是 Google、YouTube、Wikipedia 等平台,還是包含   在內的九個大型語言模型,都出現「年齡 × 性別」的刻板印象。...
19/11/2025

不只人類有「 #刻板印象」,AI 也有!

由加州、牛津、史丹佛等學校研究團隊發表在 的論文指出,無論是 Google、YouTube、Wikipedia 等平台,還是包含 在內的九個大型語言模型,都出現「年齡 × 性別」的刻板印象。

研究團隊分析超過 140 萬份資料,發現無論是影像或詞彙,女性都被系統性地呈現為比男性年輕、缺乏經驗,而且隨著職位或薪資越高、地位越顯著,性別與年齡差異越大。

📍 不分職務或社會地位,女性看起來都比男性年輕,且全球皆然

📍 在「實習(Intern)」、「秘書(Secretary)」、「新進(Novice)」等角色中,女性被分類為年輕

📍 在「董事長(Chairman of the Board)」、「研發主管(Director of Research)」、「幕僚長(Chief of Staff)」、「軍人(Military Personnel)」等多被視為年長男性

📍 在使用 ChatGPT 等生成或評估履歷時,系統傾向假設女性年輕、經驗少,並給年長男性較高評價

📍 在看到 Google 圖片結果與職務相關影像後,受試者對適合年齡、性別的預期會變成:男性主導職務適合年長者,女性主導職務則傾向年輕人。

研究學者認為,現實生活中的偏見會透過網路與 傳播,變成虛擬世界中的「事實」。要打破這種不平等,起點就是理解刻板印象是如何影響我們的文化、心理與演算法。如果你正在思考如何避免 AI 偏見,官網上的「 」正是你該看的指南。

🔗 https://alphaplus.pro/tw/news/show.aspx?num=270



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在商言商?愈來愈多民眾不買單​你希望公司對社會議題表態嗎?根據   與 Bentley 大學針對 3,007 名美國人的最新調查,認為企業應該針對時事發聲比例從前次調查的 38%,大幅上升至 51%。 🎯 一般民眾最希望企業表態的議題:言論...
12/11/2025

在商言商?愈來愈多民眾不買單

你希望公司對社會議題表態嗎?根據 與 Bentley 大學針對 3,007 名美國人的最新調查,認為企業應該針對時事發聲比例從前次調查的 38%,大幅上升至 51%。

🎯 一般民眾最希望企業表態的議題:言論自由與氣候變遷(58%)、 #心理健康(57%)、 (56%)

🎯 員工最希望企業表態的議題:心理健康與醫療照護(62%)、DEI(54%)、言論自由(52%)

🎯 不論哪個世代,期望企業表態的比例都上升,其中 Z 世代達 60%,Y、 X 世代分別為 55%、47%,顯示愈年輕世代對企業的期待愈高

🎯 女性(56%)比男性(45%)更希望企業勇於表態

🎯 在多元化議題上,約六成認為職場 #多元性 有助財務表現與產品創新


企業不能再以為「在商言商」就萬無一失、不碰觸就能置身事外。無論是員工或消費者,現在都期待企業展現立場與價值觀,因此真正該擔心的不是會不會引起爭議,而是你是否有信念守住品牌的核心精神。



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