03/06/2026
На днях Студії HR рішень виповнилося 10 років.
Зазвичай на 10-річчя бізнесу пишуть про шлях, перемоги й висновки. Я ж хочу написати про інше: про момент, коли невеликий експертний бізнес уже має досвід, репутацію й запити, але все одно чесно досліджує, як перезібрати свою цінність під нову реальність.
Мені здається, що ми, наша Студія, зараз якраз у точці професійного перезбирання. Це коли старі формати роботи вже не завжди дають ту користь, той рівень сенсу, професійної чесності й життєздатності, з якими хочеться працювати далі.
І питання не “чим займатися далі?”. А “яку цінність невеликий експертний бізнес може давати в реальності, яка сильно змінилася?” І поки ні я, ні ми як команда, не маємо готової відповіді. Інакше не було б цього посту.
Змінився не стільки ринок, скільки контекст, у якому ми всі тепер працюємо.
Бізнеси приймають рішення в умовах невизначеності та постійного ризику, війни, кадрового дефіциту, втоми команд і постійного перерахунку ризиків.
Люди теж приймають рішення вже в іншій реальності. Робота для багатьох це не тільки зарплата чи назва посади. Це ще й безпека, адекватність керівника, гнучкість, сенс, повага до стану людини, можливість відновлюватися, не вигорати й не ламатися.
У компанії приходять ветерани, ВПО, люди після втрат, релокацій, пауз у кар’єрі, зміни професії. І це вже не “соціальний нюанс”, а частина реального ринку праці.
Паралельно AI змінює саму логіку експертної роботи: щось прискорює, щось знецінює, щось відкриває, а десь створює ілюзію, що складну людську роботу можна просто автоматизувати.
Ось тут і виникає питання: чи достатньо нам старих форматів рекрутингу, навчання, консалтингу й управління людьми? Чи їх уже потрібно перезбирати під нову реальність тому що вони вже не дають тієї віддачі, ні внутрішньої, ні бізнесової?
“А що з ними не так?” - запитаєте ви.
🔘 Рекрутинг як аутсорс: запити є. Але чим більше спілкуюся з потенційними клієнтами, тим частіше розумію: не з усіма запитами я готова працювати. Іноді питання не в бюджеті, а в очікуваннях, зрілості процесів, ставленні до людей або в тому, яку роль роботодавець хоче покласти на рекрутера. Бо рекрутер не може “врятувати” вакансію, якщо в ній немає чіткої ролі, реалістичних очікувань, нормальної комунікації, конкурентної компенсації, готовності до інклюзивності або бажання бізнесу вкладатися в людей.
🔘 Навчати рекрутерів.
З одного боку, це дуже логічний напрямок для нас. У нас є досвід, реальні кейси, розуміння ринку, типових помилок, процесів і складних комунікацій.
З іншого, ринок навчання вже дууууууже насичений. Є сильні програми, багато корисного контенту. Але є й таке навчання, після якого виникає тривожне питання: чи справді це допоможе професії ставати сильнішою, чи додасть на ринок людей із самовпевненістю, але без глибини, етики й практичної опори за їхні гроші? Саме тому нам не дуже відгукується ідея зробити “ще один найкращий курс”.
🔘 Працювати з hiring менеджерами.
Якість найму дуже залежить від hiring manager: наскільки чітко сформульована роль, реалістичні очікування, як швидко приймаються рішення, чи вміє керівник оцінювати кандидатів, який фідбек отримує рекрутер і чи розуміє, де проблема справді в рекрутингу, а де у бізнес-процесах, менеджменті, компенсаційній моделі, репутації роботодавця або самій вакансії.
Можливо, окрема цінність зараз - допомагати керівникам ставати сильнішими, навчати їх базово організовувати HR-процеси самостійно, якщо в компанії ще немає рекрутера або HR-функції.
Але тут є нюанс: така послуга має сенс лише там, де керівник або власник уже визнає, що найм це не просто “провести співбесіду”, а окрема управлінська функція, якій теж треба вчитися. І бізнес не завжди готовий побачити власну роль у цьому процесі.
🔘 Кар’єрне консультування.
Теж не все просто. Ми бачимо багато класних колег, які зараз проходять через складний, болючий і часто несправедливий ринок праці. У час війни дуже хочеться бути для них підтримкою. Брати за це гроші досі внутрішньо непросто. При цьому, хочеться знайти таку форму роботи, яка буде одночасно людяною, професійною (це за замовчуванням) і економічно життєздатною.
🔘 А може є рішення простіше: повернення в найм.
Для когось це може бути варіантом. Але загалом ми все менше віримо у формат, де цінність спеціаліста вимірюється кількістю годин присутності, а не якістю мислення, досвіду, відповідальності й результату.
I аналізуючи все перераховане вище питаємо себе: маємо краще продавати те що “ринок звик купувати”? Чи все ж треба перезбирати саму серцевину цінності, яку даємо ринку? Тоді виникає питання ще складніше: як шукати формат, у якому наша експертиза буде справді корисною, чесною і фінансово життєздатною?
А ще мені здається, такі перезбирання зараз проходимо не лише ми, як рекрутингова агенція, а й самозайняті підприємці, власники малих бізнесів, керівники, HRD, рекрутери, кар’єрні спеціалісти. Усі, хто працює з людьми, рішеннями, сервісом і відповідальністю.
Можливо, комусь буде важливо просто побачити цей пост, і зрозуміти, що цей етап з вами теж трапився і про це можна казати вголос. Більш того, просити поради або підтримки, коли ще не все зрозуміло, але вже чесно видно, що по-старому більше не хочеться.
Тому я маю запитання до аудиторії, яка побачить цей пост:
Чи проходили ви через момент, коли стара бізнес-модель, професійна роль або звичний формат роботи не відповідає тому, як вам насправді хочеться працювати? Як ви зрозуміли, у що її варто перезбирати? З яких кроків, після усвідомлення та прийняття, починали зміни?
Буду дуууууже вдячна за ваші думки, досвід, спостереження і погляд з вашого ринку.
Ваші Лариса Жиліна і Студія HR рішень ❤️
