https://www.facebook.com/105795398579152/

Kondratenko consulting & training, Kyiv (2026)

13/05/2023

Зібравши побажання анонсуємо тему і дату.
Тема практикума "Побудова системи стимулювання персоналу під ключ. Бюджетування витрат".
Дати 07 серпня 2023 - 09 серпня 2023.
Час: 9:00-18:00 (07 та 08 серпня), 10:00-15:00 (09 серпня)
Програму надамо пізніше, але можемо трошкі анонсувати.
Повністю під ключ розбираємо всі моделі оплати: від відрядної до проектної, розраховуємо премії, розраховуємо компенсаційний пакет, розглядаємо розрахунок пільг, практикуємо алгоритм грейдингу посад та введення підвищуючих коєфіцієнтів, бюджетуємо витрати на персонал у собівартості товару/послуги компанії, бонусом виводимо критерії оцінки для HR :)))) що стосуються управління фондом оплати праці. Реєстрацію почнемо з 05 липня. Але можете відмічатися під публікацією, якщо плануєте відвідати практикум.
Буде оффлайн у Києві.

11/05/2023

UPD: 06-08 липня 2023.
У липні плануємо провести оффлайн навчання.
Пишіть у коментарях, яка тема на Вашу думку найбіль актуальна.

27/04/2023

"Про 60 день".

Часто на тренінгах, коли я розповідаю про етапи розвитку компетенції, акцентую фразу «Пам'ятай про шістдесятий день».

Що це за день такий дивний? І з якого дня його рахувати?

Науково прийнята назва «День піку інформації». Це шістдесятий календарний день з моменту оновлення функціонала співробітника. Варіанти: переклали на нову посаду, в рамках старої змінили функціонал, перевели в інший напрямок діяльності, нову роботу в новій компанії, десантували в проект. Іншими словами, вважаємо 60 календарних днів з будь-якого дня оновлення функціоналу.

У цей день мозок людини настільки заповнений інформацією, накопичені страхи, переживання, пригнічені емоції, що він (мозок) перестає систематизувати будь-яку інформацію, що надходить, і зростає поріг сприйняття інформації. Якщо роботодавець не змінить у цей день функціонал, то через деякий час частіше 2-3 тижні у співробітника настане психосоматичне захворювання. А вже після нього – прийде депресія. Співробітник починає ставити питання собі: «А чим тут краще?», «А чи не поміняв чи я шило на мило?», «Навіщо взагалі я перейшов у цю компанію?» і т.д.

У цей день людині недоцільно займатися своїми прямими функціональними обов'язками. Можна його перевести до суміжного відділу, можна відправити на внутрішній тренінг, можна дати йому день відпочинку (незапланованого). Назвемо цей день «творчою відпусткою» чи «бібліотечним» днем, як у науковців. А як його провести це вже ідеї співробітника. Хоч у прогулянках, хоч у милуванні цвітінням рослин, хоч у медитаціях. Головне – перейти.

за фото дякую Катерина Берловская Berlovska Fashion

20/04/2023

Проіллюструвала, чому із спеціаліста не завжди можна виростити лініцного керівника чи ТОПа. А з лінійного ТОП-менеджера. А якщо й вийде, то не швидко.

02/04/2023

Ещё раз о клиенториентированности.

Я - придирчива. Так уж получилось, что к характеру добавилась профессиональная деформация. Я не замалчиваю проблемы, которые выкопаю. Но и объективно ценю высокий уровень сервиса. Тк знаю, каких усилий это стоит владельцам и директорам компании.
Отель Думан и .arailym я хочу поблагодарить. За то, что когда я заболеваю, меня отпаивают чаем и искренне беспокоятся, стало ли мне легче или пригласить доктора. Когда я, вползаю в отель после перелета, меня сразу с ресепшн окутывают такой заботой, что я моментально оклемываюсь. За прекрасные номера, где чувствуешь себя дома. За все, что и не перечислишь, но что и создаёт ту самую клиенториентированность.
И радует, что каждый раз все лучше сервис. Благодаря Арайлым и ее команде.

21/12/2022

З моїх розробок.
Користуйтеся. Золота фішка (принцип казино).

«Фішка» - це замінник монетарних аналогів (грошового еквівалента) наповнення компенсаційного пакета. Співробітник на початку запланованого фінансового року отримує лімітовану кількість фішок компанії за аналогією з касою казино. За своїм бажанням та потребами співробітник може «ставити фішки» у сектори «ігрового поля». За межами компанії «фішки» ходіння не мають. «Фішка» є невід'ємною частиною формування атмосфери залучення співробітників компанії. «Фішки» поділяються на «стандартні» та «золоті».

«Золота фішка» є постійною (не згоряє наприкінці року) і може бути використана на будь-який момент роботи в компанії.

Кожна «золота фішка» складається з накопичувальних частин, які співробітник може в процесі роботи одержувати за досягнення пов'язаних із цими частинами показників. Кількість накопичуваних однакових частин фішки, що не згоряє, не обмежена. «Золота фішка» видається співробітнику в обмін на всі необхідні частини, що накопичуються.

Варіантів накопичувальних частин у будь-якій компанії може бути безліч.

Наприклад:

«Читач» - якщо співробітник прочитав та презентував усі рекомендовані для його професії книги з корпоративної бібліотеки.

«Адаптатор» - якщо співробітник брав активну участь у адаптації новенького і останній а) не пішов із компанії під час випробувального терміну, б) згадав співробітника у своїй адаптаційній карті.

«Ментор» - якщо співробітник працював як наставник (ментор) з новим співробітником, і той а) досяг показників результативності (продуктивності) та ефективності (якості) на період випробувального терміну, б) не пішов з компанії в період випробувального терміну.

«Ініціатор» - якщо співробітник запропонував ідею та взяв на себе відповідальність щодо її запуску у вигляді проекту в компанії.

«Соціальна позиція» - якщо співробітник взяв участь у будь-якому із соціальних проектів, які проводяться компанією.

«Бездоганність» - якщо співробітник перейшов на рівень D (усі обрані для посади компетенції розвинені на рівень «майстерності»).

«Ефективність» - якщо співробітник три оціночні періоди в компанії не знижував свої показники ефективності та результативності.

І т.д.

Золоту фішку можна обміняти на стандартні фішки. Курс може бути будь-яким, але, як показує практика, намагаються заробити «золоту фішку» коли вона мінімум «кількість Х5». А логічним максимумом є «кількість Х10».

11/12/2022

Мне участник .abiyes сделала ДУЧР. Учитывая мою жопорукость это КРУУУУУТО. Буду теперь пользоваться в своих презентациях

03/11/2022

Київські реалії.
Вивчаємо графіки включень-відключень. Підлаштовуємо учбові модулі з урахуванням пересувань. Щиро посміхаємось у камеру, коли знайшов локацію на три годинки

18/09/2022

На вулицях дощ. Відсутність людей. У вухах запил Helloween. Надзвичайні хвилини. Дякуюучи ЗСУ.

02/08/2022

Відбувся майстер-класс
«Покроковий алгоритм створення оргструктур».

Маємо запис цього майстер-класу.
Якщо Вам цікаво та корисно, запис можна придбати, перевівши на банку, де ми збираємо на 5 комплектів бронеплит, 500,00 грн.

Пишіть, хто зацікавлений, дамо реквізити та посилання на скачування матеріалів.

23/07/2022

Майстер-клас: «Покроковий алгоритм створення оргструктур».

Дата: 01.08.2022.
Тривалість: 3 блоки по 45 хвилин.
Блок 1: 10:00-10:45
Блок 2: 11:00-11:45
Блок 3: 12:00-12:45

Майстер-клас проходить у Zoom.

Учасники отримують запис майстер-класу і додаткові матеріали.

Проводить: Кондратенко Оксана.

Вартість: 530,00 грн. Вартість участі перераховується на збір для закупівлі броне плит 5+ для ВМК.

Тематичне наповнення.
1. Цілі створення організаційної структури у компанії.
2. Особливості організаційної структури для різних типів стратегій.
3. Створення базового шаблону організаційної структури.
4. Розрахунок питомої ваги ланок організаційної структури.
5. Моделювання «юнітів» організаційної структури.
6. Моделі організаційних структур і сфера застосування.
Додаткові матеріали: приклади і шаблони документів для створення оргструктур.

https://forms.gle/1oP7ts7w6N1xyRs1A - реєстрація.

13/07/2022

.

Карта индивидуального развития сотрудника (КИР).

Карта индивидуального развития сотрудника – внутренний документ, позволяющий отслеживать:
ключевые точки развития сотрудника в процессе выполнения им плановых и неплановых функциональных задач,
изменение поведенческих индикаторов компетенций после проведенного обучения,
зоны развития, нуждающиеся в корректировке,
эффективные методологии и методики передачи сотруднику информации и знаний,
динамику изменения поведения при движении по карьерной лестнице,
врожденные способности и предрасположенность к тому или иному виду деятельности.

Карта индивидуального развития ведется профильным специалистом на протяжении всего времени работы сотрудника.

Она содержит в себе динамические и константные блоки.

Константные блоки:
Психологические способности.
Имагинативные способности.
Врожденные личностные характеристики.

Условно динамические блоки:
Блок ценностей.

Динамические блоки:
Мотивационная ступень.
Блок компетенций.
ИПР (Индивидуальный план развития).
Оценка результативности и эффективности сотрудника (редко).
Требуемое обучение (включается в ИПР).
Проведенное обучение (включается в ИПР).
Динамика изменения результатов и качества работы (включается в ИПР).
SWOT-анализ.

Часто начало созданию KИР дает или профориентационній срез, или EIA (Executive Individual Assessment),

Kondratenko consulting & training

13/05/2023

11/05/2023

27/04/2023

20/04/2023

02/04/2023

21/12/2022

11/12/2022

03/11/2022

18/09/2022

02/08/2022

23/07/2022

13/07/2022

Address

Website

Alerts

Shortcuts

Share

Category