Оксана Вороніна / Бізнес-тренерка

14/03/2026

11/03/2026

У вас є сильний співробітник. З високими компетенціями та хорошими результатами. Але він системно запізнюється на 1- 2 години.
Знайомо?😉

📍Найчастіша помилка керівника — або «тиснути», або «терпіти, бо він зірка».
Обидва варіанти — слабка позиція.

Важливо зрозуміти головне: проблема не в часі. Проблема — у домовленостях і впливі на команду.

👉Якщо результат не страждає, а робота не зав’язана на ранкових процесах — можливо, питання вирішується гнучким графіком. Домовляємось про це з ним, повідомляємо всій команді. Важливо – прозорість , а не «подвійні стандарти».

👉Але якщо через запізнення:
- зриваються зустрічі,
- страждає робота інших спеціалістів,
- команда відчуває несправедливість,
тоді вам прийдеться коригувати поведінку спіробітника.

Сильним фахівцям часто здається: «Я даю результат — мені можна більше».
Але в зрілій системі або правила для всіх, або прозорі винятки.

📍Алгоритм простий:

1. Спокійна розмова без звинувачень: «Сергій, я ціную твою експертизу, але, коли ти прийшов до нас в команду ми домовлялися… Цих домовленостей ти не дотримуєшся»

2. Чітке проговорення впливу на команду. «Через це інші члени команди не можуть отримати від тебе матеріал для своєї роботи зранку і вимушені….»

3. Конкретна домовленість: не «постарайся», а «З понеділка я чекаю тебе в офісі до 9:30. Домовились? ».

4. Контроль виконання. Це обов’язково!!!

5. В кінці тижня ви знову зустрічаєтесь і обговорюєте, наскільки ці домовленості працюють. Якщо ні – вводите санкції (ідеально, щоб сам працівник запропонував ціну за свої запізнення – мінус 500 грн з зарплати, тощо…).

«А що робити, якщо цей співробітник незамінний?» - запитують часто на тренінгах.

«Незамінний» фахівець – це завжди помилка менеджменту. Бо, навіть, якщо цей співробітник лояльний, слідує домовленостям - в любому випадку це високий ризик для компанії.
А що, якщо він захворіє, піде у відпустку, звільниться?
Подумайте, як його експертизу можуть перейняти інші члени команди.

А ви б залишили «генія», який системно порушує правила?

04/03/2026

У нашій компанії був один працівник, який казав мені:

«Оксана, наша компанія процвітає завдяки тобі👍, бо ти вкладаєш душу, навчаєш тренерів… А от інші, зокрема твоя колега…»

Зізнаюсь, мені було навіть трохи приємно🙈, але через деякий час я дізналася, що моїй колезі він говорив те саме:

«Тільки завдяки тобі ця компанія розквітає, а от Оксана…»🤣

Це було дуже смішно. Ми сміялися з моєю колегою з приводу того, як нас захвалюють. Бо нам дуже пощастило: у нас були відкриті відносини і ми обговорювали різні ситуації разом.

Через деякий час той хлопець звільнився).

Але час від часу я бачу, як керівники наближують до себе тих співробітників, які надають їм багато позитивного зворотного зв’язку, а також інформацію «з кулуарів» про інших колег.

І це відбувається деколи непомітно, неусвідомлено. 👍

З похвалою ми отримуємо певний гормональний коктейль і відчуваємо прив’язаність і довіру до людини.

🙋Тому мої рекомендації молодим керівникам:

👉Пам’ятайте, іноді працівники щиро підтримують вас, надихаючи і надсилаючи позитивний зворотний зв’язок. Це чудово!

👉Але іноді похвала може приховувати певні наміри. Наприклад створити коаліцію, налаштувати вас проти іншого співробітника, і легко просувати свої ідеї.

👉Тому будьте просто уважні.
Зупиніться і задайте собі запитання: «Для чого цей працівник це робить? Особливо, коли вас хвалить, а когось критикує.

👉Таким чином, можна поступово навчитись розрізняти щиру підтримку від тактичних мотивів.

А це допомагає тримати голову холодною👍 і приймати правильні управлінські рішення.

24/02/2026

«Чому нові співробітники в одному з відділів звільняються перш ніж проходять випробувальний термін?» - запитує керівник департаменту.

Коли таке чую, мені аж кортить провести розслідування.😉

Причини, звісно можуть бути різні – від місця знаходження компанії і заробітної плати до наявності програми онбордингу.
Але тут зупинюсь тільки на трьої, які найбільше зачепили мою увагу останнім часом.

👉1. Інформаційне перевантаження. Тобто застарілий формат навчання.

Новачок потрапляє в «болото» з паперових інструкцій, нескінченних таблиць та важких PDF-файлів. Зумери та пізні міленіали звикли споживати контент швидко, візуально та дозовано.

📍Як виправити:

- Гейміфікуйте та оцифруйте навчання. Перетворіть складні документи на короткі відеоінструкції (до 3-5 хв), інтерактивні тести або інфографіку.

- Спробуйте сервіси на кшталт Loom (запис екрана з коментарями) або створіть внутрішню базу знань у Notion з картинками та зручним пошуком. Це значно легше для сприйняття, ніж Excel-таблиці.

- Розбийте інформацію на маленькі порції (мікронавчання): не давайте все в перший день, видавайте доступ до нових знань поступово.

👉2. Ефект «закритого клубу» та зверхність «старожилів».

Старі співробітники дивляться на новачків як на «тимчасове явище» і не поспішають допомагати. Наставник поводиться як «гуру», що змушує новачка почуватися некомпетентним або приниженим.

📍Як виправити:
Обирайте наставниками не просто найдосвідченіших, а найбільш емпатичних. Введіть правило: «немає дурних питань». Зробіть успішну адаптацію новачка спільним KPI для всього відділу.

👉3. Відсутність регулярного фідбеку.

Навіть коли програма онбордингу є, а часу у наставника чи керівника на зустрічі 1-2-1 немає.

Без підтримки новачок перебуває у стані постійної тривоги: «Чи я все роблю правильно?». Особливо, якщо процеси дійсно складні, а інформації багато.

📍Як виправити:
Зустрічі 1-on-1 в щотижня, а для деяких співробітників – щодня. Запитайте, що драйвить, а що дратуі допоможіть усвідомити, який шлях вже пройдений, що ще залишилось, і розставити пріоритети.

А ви звільнювались колись, навіть не пройшовши випробувальний термін? Чому так сталось?

23/02/2026

Що обрати - лижі чи роботу? 😉

Минулий тиждень був шалений.
Майже одночасно запускались чотири великі проєкти з чотирма компаніями.

Нові формати, купа узгоджень, ще й треба було придумати нові завдання та ігри для одної дуже класної групи керівників.

Мозок кипів.😝
У п’ятницю ввечері я зрозуміла: я більше не можу думати. Взагалі.

І коли планувала вихідні, було два варіанти:
🔹 сісти в неділю і «тихо попрацювати»,
🔹 або поїхати на цілий день в ліс кататись на лижах.⛷

Я вагалась. Бо ж проєкти, дедлайни, відповідальність...
Але обрала лижі.

І це було найкраще рішення тижня.🤸

🙈Спочатку, коли встала на туристичні лижі, мозок взагалі не міг думати про роботу  -  він був зайнятий тим, щоб збалансувати тіло. І дивувався, чому досвід горних лиж погано допомагає.

😌Потім він затих. Це був стан медитації, коли ти «тут і зараз».

😎А під кінець прогулянки почали приходити рішення. Без напруження структура тренінгу склалась сама. Ідеї, над якими я «билась» кілька днів, стали простими.

Сьогодні понеділок.
І я буквально відчуваю, як мислення стало швидшим і чистішим.

Кисень, рух, новизна, хороша компанія – вкотре переконуюсь, що це вкрай важливо.

Висновок простий: не треба доводити себе до стану, коли на відновлення потрібні тижні.

Набагато мудріше — щотижня знаходити час, коли ти свідомо забороняєш собі думати про роботу.

Саме в ці моменти приходять найкращі ідеї.
І повертається натхнення🌞

А як ви розвантажуєте себе? Куди ходите? Як переключаєтесь?

19/02/2026

Володю знаю багато років! Професійний інструктор по туризму! Випускник наших лідерських програм!

Восени 22-го він дуже допомагав нам розібратись зі снарядженням, спальниками, одягом для наших хлопців військових.

Зараз Володя служить в ЗСУ, і деколи може зібрати невеличку групу, щоб виїхати в ліс та перезавантажитись.

Я їду!!! Вже чекаю неділю!! Тож, долучайтесь!!! Юхууу!

17/02/2026

Що робити, якщо співробітник постійно не виконує свої робочі обов'язки, і  ви думаєте про його звільнення?🙋‍♀️

Почну з факту, який мене досі вражає. Більшість працівників, яких звільняють, не можуть чітко відповісти, за що саме.

Вони щиро кажуть:
«Я не знав(ла), що керівник мною незадоволений».😔

І це дуже тривожний сигнал.
Бо якщо керівник мовчки думає про звільнення, обговорює це з колегами, з HR, з ким завгодно, але не з самим працівником, то це не управління. Це уникання.

Що варто робити замість цього?

📍1. Переключитись у формат частіших зустрічей one-to-one.
Не раз на пів року, не «якось потім», а регулярно -  щоб говорити саме про роботу і результати.

📍2. Структурувати функціонал.
Не загальне «ти погано працюєш», а дуже конкретно:
- "Ти відповідаєш за ці 5 напрямків. В цих трьох результативність 30%, В цих двох - 60-70%".
І ви зможете це сказати, якщо функціонал описаний, а очікувані результати - відцифровані".

📍3. Керівник має бути впевненим, що зробив свою частину роботи:
-  було навчання,
-  були точки контролю,
-  очікування були проговорені.

📍4. В деяких компаніях, з якими я працюю, в такій ситуації дають ще один шанс —
умовний повторний випробувальний термін.
З чіткими, вимірюваними цілями. З регулярним підбиттям підсумків, наприклад, раз на два тижні.

📍5. І тут можливі два сценарії.
Перший — людина збирається, вирівнюється і повертається в нормальний робочий ритм. Таке буває.
Другий  - і це теж нормально - працівник системно не справляється з функцією.

І тоді настає важливий момент!

📍6. Якщо цінності людини збігаються з цінностями компанії, подумати - можливо, йому просто не підходить саме ця роль. Тоді варто пошукати іншу позицію всередині компанії.

Але якщо не сходяться і результати, і поведінка, і цінності —
звільнення стає не жорстокістю, а логічним управлінським рішенням.

👉Єдине правило, яке тут важливо не порушити: звільнення не має бути сюрпризом. Працівник має розуміти:
- де він не дотягує,
- що від нього очікували,
- що було зроблено, щоб він міг виправитись,
- і чому ця роль більше не для нього.

📍Наша задача як керівників - не «терпіти до останнього», або «звільнити раптово». А зробити процес максимально прозорим.

11/02/2026

Цей допис - запрошення, перш за все, для випускників лідерських програм, які зараз служать в Збройних силах України.💛💙

🙋‍♀️Спочатку - з чого все почалось.

Протягом восьми місяців ми раз на тиждень збираємось невеликою групою у Ілони. Спілкуємось, п'ємо чай, робимо різні енергетичні практики - Частота Світла, звукові сесії, паримось в бані.

Завдяки цим зустрічам ми тримаємо хороший енергетичний та емоційний стан💪

💛💙 І що цікаво, останнім часом до нас приєднуються хлопці-військові, наші випускники, які приїжджають в Київ у відпустку.

Після таких зустрічей вони говорять:
- "енергії стало більше",
- "я під твоїми руками заснув, чого впринципі не могло бути",
- "ніби голову розблокувало, щось всередині віджало",
- "після зустрічі спав як дитина"...

Ми бачимо, як декілька годин допомагають трохи відпочити та заспокоїти нервову систему.

Тому хочемо сказати:

У Києві є місце, де ВАС ЧЕКАЮТЬ!
Без пояснень. Без запитань. Без очікувань.
КОЖНОЇ СУБОТИ.

Ви можете прийти, попити чай, попаритись у бані.
Можливо, зустріти знайомих.
Можливо, заснути під час практик, які ми зробимо для вас.
Або просто посидіти біля вогню і помовчати.

Цей простір — наш спосіб подякувати🙏🙏🙏 вам за все, що ви зараз робите.

Якщо ви іноді буваєте в Києві і вам відгукується —
напишіть мені в WhatsApp: 0675384722.
Я надішлю всі деталі.

Ми будемо раді вас обійняти❤️ вже 14-го лютого!

06/02/2026

🖐Що робити, якщо твій підлеглий пліткує про тебе за спиною?

Одна з найпоширеніших дій керівників — не звертати уваги. Мовляв, якщо мене поважають, якщо я на своєму місці, то якісь розмови за спиною — не проблема.

І інколи це правда.
Якщо у тебе сильна позиція в команді💪, авторитет уже сформований, а пліткує одна людина без впливу — можна не реагувати.

📍Але є інша ситуація.
Коли твоє лідерство тільки формується.
Коли ти нещодавно став(ла) керівником.
Коли пліткує людина, яка давно в компанії і є неформальним лідером.

Ось тут закривати очі — небезпечно.
Такі плітки можуть реально похитнути довіру команди.

🙋‍♀️Що я рекомендую робити?

Йти в розмову один на один. Спокійно. Без істерик.

Сказати чесно, приблизно так:

👉«Миколо, я знаю, що за моєю спиною ти обговорюєш мене — мій досвід, моє особисте життя. Не буду казати, звідки я це знаю, але для мене це важливо проговорити».

Зазвичай у відповідь буде:
«Та ні, та ви що, я ніколи…»

І це ок.Ти можеш відповісти:

👉«Сподіваюсь, що так і буде надалі. Тому що обговорення за спиною будь якого члена нашої команди руйнує довіру і бажання йти один одному на зустріч.
👉Якщо тобі справді потрібна правдива інформація про мене  - спитай мене напряму.
👉Якщо тобі щось не подобається в роботі – прийди до мене і скажи. І я обіцяю подумати, як можна покращити ситуацію.
👉І таке саме відношення має бути до кожного члена команди…»

Наприкінці — зафіксувати домовленість:
👉«Ми можемо домовитись про це?»

Далі — спостерігаєш.
Якщо плітки припинились — чудово.

Якщо ні, і ти точно знаєш, що це триває — запрошуєш на ще одну розмову і прямо кажеш:
👉«Ми домовлялися. Це заважає мені, заважає команді і відволікає людей від роботи. Я прошу припинити».

Якщо це буде продовжуватись – включаєш наслідки, про які ти подумав заздалегідь.

Це не жорсткість, це формування культури, де є повага до кожного члена команди.

Підлеглий має бачити:
📍ти не уникаєш складних розмов,
📍не робиш вигляд, що нічого не відбувається,
📍і вмієш захищати межі — свої і команди.

Бо сильний керівник — це не той, про кого не говорять. А той, хто не боїться говорити напряму.

05/02/2026

Наші люди неймовірні!

03/02/2026

«Майстерність впливати та переконувати». Про корпоративний тренінг та зміну фокусу учасників

З однією великою міжнародною компанією я працюю вже близько 15 років.
Навчається молодь.

Тема тренінгу — та сама: Вплив та Переконання. Але наповнення постійно коригується, особливо ситуації, які нам доводиться розбирати.

І найцікавіше для мене - бачити, як запит групи змінюється через те, що поступово змінюється  культура компанії.

🖐Років 15-ть назад у групи звучала позиція:
«Ми надаємо послуги, ми не можемо вимагати від наших клієнтів».
Відчувалося багато позиції «знизу», обережності та страху зіпсувати стосунки.

💪Через кілька років з’явилося інше:
«Ми з клієнтами на рівних. Ми — партнери».
Але разом із цим: «Ми повинні впливати на рішення топ-керівників компаній-клієнтів. А це складно».

😉Сьогодні ж фокус ще зсунувся.
З клієнтами-партнерами більш-менш зрозуміло.

А от справжні питання звучать так:
— як бути на рівних зі своїми керівниками?
— як упевнено говорити «ні» маніпуляціям топів?
— як зупиняти некоректну критику?
— як, не погоджуючись, не здаватися «складним» співробітником та залишатися в межах культури компанії?

Для мене дуже цінно спостерігати за цими змінами.
Підбирати нові інструменти.
І часом — просто заспокоювати.

А також нагадувати, що:
— у вас є право сказати «ні»,
— у вас є право запитати «навіщо»,
— можна разом переглянути навантаження,
— можна і потрібно залучати керівника, якщо конфлікт затягується.

Бо майстерність впливу — це не про тиск. Це про ясність потреб, намірів, межі і внутрішню опору.
І саме цьому ми вчимося разом — рік за роком.💪

30/01/2026

«Що робити, якщо співробітниця нещодавно втратила близьку людину, тому не може ефективно працювати?» - запитав один з учасників Школи управління.

Це дуже складна управлінська ситуація. Бо тут важливі і люди, і команда, і результат.

Ми шукали рішення всією групою  і ось що вирішили 👇

👉Не закривати очі
Найгірше — мовчати.
Команда все бачить, керівник це відчуває, і так довго тривати не може.

👉Дати час, але з домовленостями.
Після втрати людині потрібен час.
Але не безмежний і не «як вийде».
Потрібно одразу домовитись, як і коли команда повертається до робочого ритму.

👉 Тимчасові рішення замість крайнощів
Між «терпіти» і «відправити у відпустку» є варіанти: зменшити навантаження, змінити фокус, перерозподілити задачі.

👉 Регулярні one-to-one і чесність
Не одна важка розмова, а системні зустрічі.
Говорити щиро про стан, навантаження, очікування керівника і поступово додавати задачі, якщо це можливо.

👉 Тримати баланс
Співчуття важливе. Але керівник відповідає не лише за одну людину, а за команду і результат.

👋 І продовження цієї історії.

На наступному модулі цей керівник поділився результатом.

Він провів щиру розмову. І співробітниця була вдячна — бо й сама розуміла, що так довго не може тривати.

Крок за кроком вона брала більше навантаження, і ще через місяць команда повернулась до звичного темпу роботи.

В кризові моменти навряд чи ми знайдемо  ідеальні рішення.
Але чесність, щирість, прозорість часто стануть у нагоді. 

А що б ви порадили зробити? Поділіться, будь ласка, в коментарях. 🙏