13/11/2021
Складання штатного розпису на підприємстві, як показує практика, має свої проблемні питання. Наразі, хочу розглянути ті питання, з якими частіше всього стикаюсь в своїй практичній роботі.
Найпоширенішою помилкою при складанні ШР є - відсутність градації окладів працівників. Тобто бухгалтер отримує заробітну плату в такому ж розмірі, як і водій. Або головний бухгалтер отримує заробітну плату вищу, ніж директор. Або у всіх працівників підприємства однакові оклади на рівні мінімальної заробітної плати.
Згідно зі ст. 96,97 КЗпП України, ст.6 Закону про оплату праці, системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тобто, встановлюючи працівнику оклад потрібно враховувати його кваліфікацію та умови роботи. А це є відповідь на питання - чи може бути у прибиральниці такій же посадовий оклад, як у бухгалтера. Суди також приймають рішення на користь перевіряючих органів, керуючись ст. 96, 97 КЗпП України, та ст. 6 Закону про оплату праці.
Ще одна помилка, яку допускають роботодавці при складанні ШР - приймають працівника на вже існуючу посаду з індивідуальним окладом. Наприклад, в ШР є посада "водій автотранспортних засобів", кількість одиниць - 5, оклад - 6600.00 грн. З них 4 одиниці - працюючи водії, 1 - одиниця - цей водій який приймається на роботу. Але роботодавець вважає, що новому водію ще рано отримувати такий оклад, який отримують вже працюючи водії, тому він вносить зміни до ШР, вводячи ту саму посаду "водій автотранспортних засобів", але з окладом 6100,00 грн. Такий підхід до визначення індивідуального окладу не є правильним.
Якщо у працівників однакові посадові обов'язки, то у них повинні бути однакові оклади. Якщо ж вони різні, наприклад, якщо набір тих обов'язків, які має виконувати працівник, зафіксовано не в посадовій інструкції, а в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі з кожним окремим працівником, або ж працівники з однаковими посадами працюють в різних структурних підрозділах і їхня робота регламентована різними посадовими інструкціями, краще зробити так, щоб посади працівників, які мають різні обов'язки, іменувалися також по-різному. Наприклад, можна запровадити рівні (економіст, провідний економіст, старший економіст тощо), класи (водій автотранспортних засобів I класу, водій автотранспортних засобів II класу), розряди або розширити назви посад термінами і словами, що уточнюють місце роботи, виконувану роботу, сферу діяльності (юрисконсульт з укладення договорів, юрисконсульт із представлення інтересів у суді тощо).
Нарешті, різна зарплата у працівників може бути через різні умови роботи. Наприклад, працівник, якого залучали до роботи в нічний час, законно отримає більшу винагороду (ст. 108 КЗпП). Аналогічно зарплата може збільшуватися, якщо робота має роз'їзний характер (див. постанову КМУ від 31.03.99 р. № 490 «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер»), працівник використовує власний інструмент (ст. 125 КЗпП).
Отже, у разі однакових посадових обов'язків відмінності мають бути закладені не в оклад, а в різні додаткові виплати (доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, інші заохочувальні і компенсаційні виплати). В іншому разі зарплата повинна бути однакова.
Наприкінці цієї публікації нагадаю про штрафи, які за таки порушення класифікуються як не дотримання мінімальних соціальних гарантій в оплаті праці - у двократному розмірі мінзарплати за кожного працівника - 12000 грн. #кадри
