Công ty Tư vấn Quản lý OD CLICK

26/05/2026

CON NGƯỜI VĂN HÓA – CHUẨN MỰC GIÁ TRỊ TẠO NÊN SỨC MẠNH NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Là một yếu tố trong 4 phương diện cốt lõi phát triển Văn hóa của chúng tôi: Tư tưởng văn hóa, Con đường văn hóa, Không gian văn hóa và Con người văn hóa.

Trong đó, Con người văn hóa chính là Hệ thống Chính sách quản trị và Chuẩn mực hành vi định hình nên cách đội ngũ tư duy, hành động. Mục đích là Chuẩn hóa cách con người trong tổ chức tư duy và hành xử. Qua đó tạo nên sự gắn kết và sự thu hút con người có đồng điệu hệ giá trị.

━━━━━━━━━━━━━━
CON NGƯỜI VĂN HÓA - YẾU TỐ TỐI QUAN TRỌNG VỚI DOANH NGHIỆP ĐẶC THÙ

Đối với nhóm doanh nghiệp đặc thù có tính chất vận hành phân tán, thâm dụng lao động và rủi ro cao như sản xuất, xây dựng, chuỗi thương mại, Con người Văn hóa cần ưu tiên định hình bởi:

➖1. Cần chuẩn mực trong quản lý:
Thực tiễn: Ở các nhà máy hay công trường, cấp quản lý trực tiếp thường đi lên từ kỹ thuật, mỗi người có 1 cách thức quản lý. Có người họ có xu hướng dùng quyền lực để ép tiến độ, có người quản lý bằng xây dựng quan hệ anh em thân thiết.

▶️ Xây dựng con người văn hóa ở đây là một hệ thống Chuẩn mực hành vi va tiêu chuẩn năng lực. Nâng cấp các quản lý hiện trường thành những nhà lãnh đạo biết dùng chuẩn mực tổ chức và sự thấu cảm để quản trị đội ngũ.

➖2. Cần duy trì giá trị và sự kết nối tổ chức
Thực tiễn: Do đặc thù không gian, khoảng cách giữa khối văn phòng và khối hiện trường/nhà xưởng luôn rất lớn, dễ phát sinh tư duy cục bộ. Nếu thiếu giá trị đồng nhất sẽ xảy ra tình trạng xử lý theo cách riêng gây tổn thất khổng lồ cho doanh nghiệp.

▶️ Xây dựng con người văn hóa ở đây sẽ tập trung các chính sách, cơ chế phối hợp, án lệ, quy chế rõ ràng và sự làm gương của người quản lý.

➖3. Cần môi trường giữ chân nhân tài và nhân bản "Ngôi sao Văn hóa"
Thực tiễn: DN đặc thù thường rơi vào bẫy "phụ thuộc nhân sự giỏi". Nếu giữ họ bằng tiền hay luật phạt, họ dễ rời đi khi có lời mời tốt hơn;

▶️ Xây dựng Con người Văn hóa ở đây hướng vào Thiết lập cơ chế đào tạo, huấn luyện nội bộ, lộ trình phát triển và truyền thông khuếch đại tạo ra nhiều Ngôi sao Văn hóa

Mỗi đội ngũ ngoài hiện trường đang đại diện giá trị văn hóa của tổ chức?

21/05/2026

3 YẾU TỐ CỐT LÕI QUYẾT ĐỊNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI HỌC - LEARNING ENGAGEMENT

Theo LinkedIn Learning Workplace Learning Report, có đến 49% chuyên gia L&D toàn cầu xem Learning Engagement (mức độ gắn kết học tập) là một trong những thách thức lớn nhất hiện nay.

Điều đó cho thấy: Điểm nghẽn của đào tạo đang nằm ở việc:
👉 Người học có thực sự muốn học không?
👉 Họ có thấy việc học liên quan đến công việc của mình không?
👉 Và sau đào tạo, họ có môi trường để áp dụng không?

Nói cách khác, doanh nghiệp có thể đầu tư rất nhiều cho đào tạo. Nhưng nếu người học không “tham gia”: động lực học, ứng dụng và chuyển hóa thì đào tạo rất khó tạo ra giá trị thật.

Và từ góc nhìn thực tiễn từ trải nghiệm đào tạo doanh nghiệp, tôi nhận thấy mức độ gắn kết học tập thường đến từ 3 yếu tố cốt lõi:

1. Gắn người học với mục tiêu công việc và mục tiêu của tổ chức
Đào tạo trong tổ chức không phải là một hoạt động phong trào, mà là giải pháp để giải quyết vấn đề. Khi học gắn chặt vào mục tiêu công việc và yêu cầu phát triển của công ty, đội ngũ sẽ trả lời được câu hỏi: "Tôi học cái này để làm gì?".

2. Gắn với động lực phát triển bản thân và nuôi dưỡng cảm hứng học tập
Người học cần cảm thấy mình đang phát triển chứ không chỉ “đi học”. Khi việc học như là sự ghi nhận của công ty đồng thời giúp họ mở ra cơ hội thăng tiến, mức độ tham gia sẽ nâng cao rõ rệt.

3. Gắn với môi trường ứng dụng trong công việc
Kiến thức dù hay đến mấy mà học xong không có môi trường áp dụng thì chỉ sau một thời gian ngắn là rơi rụng hết. Người cần nhìn thấy cơ hội và mô trường được khuyến kích ứng dụng, họ sẽ có động lực chuyển hóa tốt hơn.

Đó cũng là với mỗi chương trình đào tạo của OD CLICK, chúng tôi không triển khai đào tạo như một hoạt động đơn lẻ, mà hướng tới:
➖Giải pháp hệ thống cho vấn đề cụ thể trong tổ chức
➖Quản trị trước, trong và sau đào tạo xây dựng learning engagement của người học.

20/05/2026

𝗟𝗘𝗔𝗥𝗡𝗜𝗡𝗚 𝗘𝗡𝗚𝗔𝗚𝗘𝗠𝗘𝗡𝗧 – Yếu tố tạo nên hiệu quả đào tạo doanh nghiệp

Một trong những áp lực lớn nhất của HR và L&D hiện nay là câu hỏi:
“Sau đào tạo, nhân sự có thực sự thay đổi hay không?”

Và đây cũng chính là bài toán khó nhất của đào tạo doanh nghiệp, bởi trên thực tế, việc học mang tính đặc thù rất riêng, chỉ tạo ra giá trị khi người học thực sự tham gia, duy trì động lực và chủ động chuyển hóa kiến thức thành hành động trong công việc. Đó là Learning Engagement.

Xây dựng sự tham gia của người học (learning engagement) là quá trình quản trị chất lượng hệ thống và tiếp cận đào tạo là một giải pháp, để giải quyết những vấn đề rất cụ thể, đặt trong tiến trình:
• Trước đào tạo: tạo nhu cầu, động lực và trạng thái sẵn sàng học tập
• Trong đào tạo: tăng tính tham gia, kết nối và trải nghiệm học tập thực tế
• Sau đào tạo: thúc đẩy ứng dụng, phản tư, lan tỏa và củng cố thay đổi

Từ góc nhìn đó, OD CLICK tiếp cận đào tạo không theo hướng triển khai các khóa học đơn lẻ, mà xem đào tạo là một giải pháp phát triển năng lực mang tính hệ thống, gắn với tiến trình quản trị trước – trong – sau đào tạo nhằm duy trì Learning Engagement và tăng khả năng chuyển hóa trong thực tế công việc.

Dưới đây là hình ảnh buổi Workshop sau đào tạo – một hoạt động nằm trong tiến trình đồng hành cùng doanh nghiệp để thúc đẩy ứng dụng, phản tư, chia sẻ bài học và lan tỏa tinh thần học tập sau chương trình.

19/05/2026

🔄CHUYỂN ĐỔI HƯỚNG ĐẾN GIAI ĐOẠN MỚI – ĐIỀU GÌ LÀ THÁCH THỨC NHẤT

Đi qua cột mốc 8 - 10 năm, doanh nghiệp đã có chỗ đứng, có doanh thu, nhưng áp lực lớn nhất là sự chuyển đổi khi khi thị trường đảo chiều quá nhanh và kỳ vọng của khách hàng ngày càng khắt khe.

Hầu hết lãnh đạo đều nhận ra áp lực này nhưng điều khó nhất không phải là biết mình cần thay đổi. Mà là không biết phải thay đổi thế nào để tổ chức không bị chao đảo.

Nghe rất đơn giản. Nhưng càng làm việc với các doanh nghiệp lâu năm, càng thấy đây là một “nỗi khó” rất thật. bởi phía sau mỗi “thứ cần thay đổi lại là những thứ từng giúp doanh nghiệp đi qua giai đoạn khó khăn trước đây.
⚙️ Quy trình chặt chẽ từng giúp kiểm soát rủi ro.
⚙️ Cấu trúc phân tầng từng giúp tổ chức ổn định.
⚙️ Văn hóa hòa nhã từng giúp đội ngũ đồng lòng vượt khó.

Đây mới là điểm khó nhất của chuyển đổi, khiến LÃNH ĐẠO KHÓ ĐƯA RA QUYẾT ĐỊNH:
📌 Điều gì cần giữ lại
📌 Điều gì đang trở thành lực cản
📌 Và đâu mới là vấn đề gốc bên dưới những biểu hiện vận hành mỗi ngày
━━━━━━━━━━━━━━
THÁO GỠ NÚT THẮT NÀY THẾ NÀO?
Xác định cần thay đổi ở đâu và lộ trình thay đổi như nào phù hợp với con người cũng như hệ thống vận hành của tổ chức, đòi hỏi hỏi nhà lãnh đạo phải có một cơ sở thực chứng và khách quan.

Và đó là vai trò rất lớn của khảo sát và chẩn đoán hiện trạng văn hóa.

Không phải để tìm ra “đúng – sai”. Cũng không phải để đánh giá cảm tính về con người. Mà giúp lãnh đạo nhìn rõ thông qua sự khách quan từ nhiều chiều để nhìn nhận được
🔍 Những niềm tin nào đang chi phối cách tổ chức ra quyết định
🔍 Những phản xạ nào đang làm doanh nghiệp chậm lại
🔍 Điều gì là sức mạnh cần giữ
🔍 Và điều gì đang trở thành lực cản cho giai đoạn phát triển tiếp theo

Bởi chuyển đổi để không gây đổ vỡ, tránh lãng phí nguồn lực thì cần bắt đầu bằng việc đánh giá khách quan nhìn rõ hiện trạng của tổ chức

14/05/2026

VĂN HÓA, THÀNH CÔNG TRONG QUÁ KHỨ & YÊU CẦU CỦA SỰ PHÁT TRIỂN

Nhiều doanh nghiệp hiện nay không chậm vì thiếu thích ứng chiến lược. Mà chậm vì “hệ điều hành văn hóa” bên trong đang phản ứng chậm hơn thị trường và khách hàng.

Đó là lúc “Culture Lag – Độ trễ văn hóa” bắt đầu xuất hiện.

Điều đáng nói là phần lớn doanh nghiệp thật ra đã nhìn thấy vấn đề:
- tổ chức bắt đầu chậm hơn thị trường,
- khách hàng thay đổi nhanh hơn nội lực thích ứng,
- mô hình vận hành cũ bắt đầu tạo ra lực cản cho giai đoạn phát triển mới.

Nhưng khó khăn lớn nhất lại nằm ở:
điều gì cần thay đổi, điều gì cần giữ lại và thay đổi thế nào để không gây đổ vỡ nhưng vẫn đủ sức tạo ra chuyển động thật sự.

Trong bài viết này, OD CLICK phân tích:
• Bản chất của “độ trễ văn hóa” trong doanh nghiệp
• 03 dấu hiệu điển hình của Culture Lag
• Vì sao doanh nghiệp nhận ra vấn đề nhưng vẫn khó chuyển đổi
• Case cải tổ văn hóa từ ANZ Group
• Và mô hình RESET để tiếp cận chuyển đổi từ sự kế thừa và phát triển

Bài viết từ đúc kết từ trải nghiệm thực tiễn đồng hành cùng DN trong quá trình Tư vấn, Đào tạo của OD CLICK. Nếu CEO, HRM đang trăn trở về Văn hóa doanh nghiệp và sự thích ứng phát triển, bài viết có thể mang lại thêm một góc nhìn cho giai đoạn doanh nghiệp đang cần thích ứng nhanh hơn với thị trường.

Đọc bài đầy đủ tại:

VĂN HÓA, THÀNH CÔNG QUÁ KHỨ & YÊU CẦU CỦA SỰ PHÁT TRIỂN Trong giai đoạn 2020–2024, rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã đầu tư mạnh cho chuyển đổi. Họ

13/05/2026

🌟 ĐI TÌM NGÔI SAO VĂN HÓA TRONG TỔ CHỨC

Khi doanh nghiệp bước vào một giai đoạn phát triển mới, bên cạnh chiến lược hay mục tiêu kinh doanh, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp bắt đầu từ những hình mẫu văn hóa cụ thể. Bởi nhân sự bị ảnh hưởng bởi hình mẫu nhiều hơn là lời nói

Đó cũng là lý do chúng tôi xây dựng công cụ:
✨ NGÔI SAO VĂN HÓA

Điểm đặc biệt của công cụ không nằm ở việc tìm “nhân sự giỏi nhất”.

Mà là cùng nhau nhìn lại:
👉 Những hành vi nào đang tạo ảnh hưởng tích cực?
👉 Điều gì khiến một con người được đội ngũ tin tưởng và học theo?
👉 Những giá trị nào đang thực sự được lan tỏa trong tổ chức?
━━━━━━━━━━━━━━━
🔍 CÔNG CỤ NÀY ĐƯỢC ỨNG DỤNG THẾ NÀO?
━━━━━━━━━━━━━━━
Doanh nghiệp có thể triển khai dưới dạng:
👥 Workshop nhóm
👥 Hoạt động phòng ban
👥 Chương trình phát triển quản lý
👥 Hoạt động văn hóa nội bộ

Cách triển khai rất đơn giản:
✅ Bước 1: Mỗi cá nhân/nhóm đề cử một “Ngôi sao văn hóa”
Là người họ cảm thấy đại diện rõ nét cho tinh thần tổ chức.
✅ Bước 2: Cùng phân tích các hành vi cụ thể
✅ Bước 3: Tổng hợp các “mẫu hình văn hóa”
Từ nhiều câu chuyện khác nhau, doanh nghiệp sẽ bắt đầu nhìn rõ:
🌱 Những hành vi nào đang trở thành “chất văn hóa” của tổ chức.

Lan tỏa Văn hóa doanh nghiệp bên cạnh đi tìm ngôi sao Văn hóa cần hướng tạo ra những con người có khả năng lan tỏa văn hóa gắn với hoạt động đào tạo Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp cho đội ngũ nòng cốt gắn với năng lực NHẬN THỨC - DẪN DẮT - LAN TỎA
━━━━━━━━━━━━━━━
Nếu các CEO và lãnh đạo nhân sự đang có những trăn trở về câu chuyện Văn hóa doanh nghiệp, chúng tôi sẵn sàng cùng anh/chị trao đổi và đồng hành.
📞 Tư vấn trực tiếp: 0981.155.896
📺 YouTube: https://www.youtube.com/
🌐 Website: odclick.com

12/05/2026

VƯỢT QUA QUÁN TÍNH CŨ - ĐẠT ĐƯỢC SỰ PHÁT TRIỂN MỚI

Sau nhiều năm phát triển, nhiều doanh nghiệp bắt đầu bước vào giai đoạn cần chuyển đổi mạnh hơn: mở rộng quy mô, tái cấu trúc, chuyển đổi số, thay đổi mô hình quản trị hoặc tăng tốc tăng trưởng.

Nhưng thực tế, điều khó thay đổi nhất thường không nằm ở chiến lược hay hệ thống. Mà nằm ở “quán tính tổ chức” được hình thành sau nhiều năm vận hành:
- Cách quản lý quen thuộc,
- Tư duy ra quyết định cũ,
- Tâm lý ngại va chạm,
- Cảm giác an toàn trong trạng thái hiện tại.

Đặc biệt trong bối cảnh văn hóa Á Đông, kháng cự thường không xuất hiện bằng phản đối trực diện. Nó tồn tại trong sự im lặng, trì hoãn, đồng ý nhưng không hành động, hoặc quay trở lại cách làm cũ sau chuyển đổi.

Vì vậy, Quản trị sự thay đổi thực chất không chỉ là quản trị kế hoạch triển khai. Đó là quá trình quản trị niềm tin, tâm lý tập thể và khả năng thích nghi của tổ chức trong giai đoạn phát triển mới.

Và trong quá trình đó, đội ngũ quản lý cấp trung chính là tầng quyết định. Chỉ khi họ có thấu hiểu, đồng lòng cùng BLĐ và được trang bị kỹ năng quản trị sự thay đổi thì quá trình này chuyển đổi có thể hiệu quả

📘 Infographic dưới đây tổng hợp những góc nhìn cốt lõi về Quản trị sự thay đổi dành cho CEO, HRM và đội ngũ quản lý trong hành trình phát triển mới của doanh nghiệp.

08/05/2026

(FULL) CultureTalk: TÁI TẠO VĂN HÓA CHO SỰ PHÁT TRIỂN MỚI CỦA DOANH NGHIỆP

Trong bối cảnh doanh nghiệp liên tục đối diện với áp lực tăng trưởng, chuyển đổi và thay đổi thế hệ nhân sự, văn hóa doanh nghiệp không còn là những khẩu hiệu treo tường hay các hoạt động truyền thông nội bộ mang tính hình thức.

Văn hóa chính là “hệ điều hành” chi phối cách tổ chức suy nghĩ, ra quyết định, phối hợp và phục vụ khách hàng mỗi ngày.

CultureTalk này như một khoảng lặng để chúng ta cùng ngồi lại trao đổi, củng cố cách đang hiểu về văn hóa doanh nghiệp.
1. Văn hóa doanh nghiệp thực sự là gì?
2. Văn hóa doanh nghiệp thật sự đang nằm trong cảm nhận của nhân viên và khách hàng như thế nào?
3. Làm sao để giá trị văn hóa không chỉ được “hiểu” mà thực sự được đội ngũ chuyển giao?

Từ những thực tiễn từ quá trình đồng hành, quan sát và làm việc cùng nhiều doanh nghiệp, chúng tôi mong muốn đóng góp một góc nhìn thực tế hơn về câu chuyện xây dựng văn hóa — không chỉ để giải quyết vấn đề hiện tại, mà để chuẩn bị cho tương lai phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

Nếu bạn là CEO, lãnh đạo nhân sự hay người đang trăn trở với bài toán phát triển tổ chức cho tương lai, hy vọng đây sẽ là một buổi trò chuyện đủ thực tế để cùng suy ngẫm, đủ tĩnh để nhìn lại, và đủ mở để chúng ta cùng trao đổi thêm nhiều góc nhìn giá trị.

Trong bối cảnh doanh nghiệp liên tục đối diện với áp lực tăng trưởng, chuyển đổi và thay đổi thế hệ nhân sự, văn hóa doanh nghiệp không còn là những khẩu hiệ...

07/05/2026

CHUYÊN GIA OD CLICK MANG GÓC NHÌN THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ĐẾN SINH VIÊN NGÀNH QTKD TÀI NĂNG THỂ THAO

📅 Vừa qua, Bà Trần Trúc Quỳnh - Chuyên gia OD CLICK đã có buổi chia sẻ với sinh viên ngành Quản trị kinh doanh Tài năng thể thao – Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN về chủ đề: “Thực tiễn đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay”.

Trong buổi chia sẻ, bà nhấn mạnh 4 xu thế lớn của đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay:

🔹 Chuyển từ “Dạy làm trung tâm” sang “Học làm trung tâm”
Đào tạo không chỉ truyền đạt kiến thức mà cần tạo ra sự self-reflect (tự phản tư), giúp người học thay đổi từ bên trong – “Inside Out”.

🔹 Chuyển từ “Học theo trào lưu” sang “Cá thể hóa theo nhu cầu doanh nghiệp & người học”
Nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn đào tạo theo xu hướng ngắn hạn hoặc “FOMO đào tạo”, thay vì xuất phát từ bài toán thực tế của tổ chức và con người.

🔹 Chuyển từ “Cung cấp giải pháp” sang “Xây dựng trải nghiệm học tập & năng lực học tập liên tục”
Xu hướng đào tạo hiện đại kết hợp đa dạng hình thức như micro-learning, gamification, knowledge sharing, coaching, role-play… nhằm tạo ra khả năng học tập liên tục trong tổ chức.

🔹 Xu thế “Tổ chức 3 trong 1”
Doanh nghiệp tương lai không chỉ là nơi kinh doanh, mà còn là nơi học tập và chữa lành – nơi con người được phát triển, kết nối và thích ứng cùng nhau.

Ngoài ra, trong quá trình chia sẻ, Bà Quỳnh cũng mang đến nhiều tình huống thực tiễn và case study từ quá trình OD CLICK tư vấn, đào tạo và đồng hành phát triển tổ chức cùng doanh nghiệp.

Đặc biệt, khi trao đổi cùng sinh viên khối thể thao, chuyên gia cũng nhấn mạnh rằng triển vọng nghề nghiệp của các bạn không chỉ giới hạn trong lĩnh vực thể thao. Những phẩm chất của “tư duy vận động viên” như kỷ luật, bền bỉ, chịu áp lực, tinh thần vượt giới hạn và theo đuổi mục tiêu dài hạn chính là lợi thế rất lớn trong môi trường doanh nghiệp hiện đại.

Thông qua các hoạt động kết nối cùng nhà trường và sinh viên, OD CLICK kỳ vọng góp phần phát triển thế hệ nhân lực có tư duy học tập, khả năng thích ứng và nội lực phát triển bền vững.

05/05/2026

Một nghiên cứu từ Stanford & Culture Partners trên 243 công ty đã chỉ ra:
▶️ Các tổ chức chỉ tập trung tác động hành động: Tăng trưởng khiêm tốn 10.1%.
▶️ Các tổ chức tập trung vào Văn hóa (thay đổi tư duy đằng sau hành vi): Tăng trưởng thần tốc 42.2%
(gấp 4 lần!).

Câu hỏi đặt ra là: Tại sao lại có hiệu suất lại khác biệt đến vậy?

➖MÔ HÌNH KIM TỰ THÁP KẾT QUẢ
Sự khác biệt nằm ở cách chúng ta vận hành theo mô hình Kim tự tháp Kết quả.
TRẢI NGHIỆM → NIỀM TIN → HÀNH ĐỘNG → KẾT QUẢ

Nhiều DN tiếp cận thay đổi bằng cách cố gắng kiểm soát hành động nhân sự tạo ra kết quả thông qua các KPI, quy định. Nhưng nhìn rộng ra bản chất sức mạnh thực sự nằm ở nền móng: Trải nghiệm và niềm tin (Văn hóa doanh nghiệp)

Hành động (phần ngọn): Nếu bạn chỉ bắt buộc nhân viên KPI sáng tạo cái mới, họ sẽ làm theo một cách đối phó. Kết quả sẽ dừng lại ở con số 10.1%.

Niềm tin (phần lõi): Đây là nơi tạo ra sự khác biệt 42.2%. Khi nhân viên cảm thấy an toàn và muốn công việc hiệu quả hơn, hành động của họ sẽ mang tính tự nguyện và sáng tạo.

Trải nghiệm (nền móng): Niềm tin không tự nhiên sinh ra. Nó được định hình bởi những gì nhân viên thấy, nghe và cảm nhận tại nơi làm việc mỗi ngày.

➖Tái tạo Văn hóa tổ chức cho sự tăng trưởng
Thay đổi tiếp cận từ người kiểm soát hành vi, áp đặt hành động sang người thiết kế TRẢI NGHIỆM:

Muốn Hợp tác? Đừng chỉ ra lệnh. Hãy thay đổi hệ thống khen thưởng từ cá nhân sang nhóm. Đó là trải nghiệm mới.

Muốn Đổi mới? Đừng chỉ hô hào. Hãy tạo ra môi trường mà rủi ro được chấp nhận và thất bại không bị trừng phạt. Đó là trải nghiệm mới.

27/04/2026

03 LỖ HỔNG KHIẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO KHÔNG ĐẠT HIỆU QUẢ

Trong quản trị tổ chức, đào tạo là một khoản đầu tư chiến lược. Và đã là khoản đầu tư thì lợi ích có thể không trở lại ngay, nhưng sự chuyển biến là điều cần phải thấy. Nhưng thực tế, nhiều hoạt động đào tạo chỉ dừng ở mức như một sự kiện có tính thúc đẩy, chưa đạt kỳ vọng về tính tăng trưởng năng lực, dẫn đến sự mất niềm tin cho việc đầu tư này.

Từ thực tiễn trải nghiệm, chúng tôi nhận thấy nguyên nhân thường đến từ 3 lỗ hổng phổ biến:

▶️ 1. Lỗ hổng Mục tiêu: "Đào tạo theo nhu cầu" hay "đào tạo giải quyết vấn đề"
Nhu cầu học tập là suốt đời, ai cũng thấy mình thiếu kỹ năng. Nhưng nếu đào tạo chỉ xuất phát từ nhu cầu học tập mà không gắn với vấn đề thực tế của tổ chức, sẽ dễ dàn trải và khó tạo ra kết quả rõ ràng. Ngược lại, nếu chỉ tập trung giải quyết vấn đề tổ chức mà bỏ qua nhu cầu và sự sẵn sàng của người học, đào tạo sẽ thiếu sự cam kết và khó tạo ra thay đổi.

▶️ 2. Lỗ hổng Cá nhân: "Biết" nhưng không "Tin"
Người học “biết” nhưng chưa thực sự “tin” và sẵn sàng thay đổi. Kiến thức mới không đủ mạnh để phá vỡ thói quen cũ, nên sau khóa học, mọi thứ nhanh chóng quay về như ban đầu.

▶️ 3. Lỗ hổng Chuyển hóa: Ứng dụng sau khóa học
Học viên muốn áp dụng cái mới nhưng thiếu cơ chế để được ứng dụng. Và theo mô hình "Đường cong quên lãng", con người sẽ quên 70% kiến thức nếu không có môi trường thực hành.

[KẾT LUẬN]
Nhìn sâu hơn từ 3 khía cạnh này, hiệu quả của một chương trình đào tạo thực chất được quyết định bởi 3 câu hỏi cốt lõi:
👉 Đào tạo này đang giải quyết vấn đề gì?
👉 Điều gì tạo ra động lực của đội ngũ?
👉 Sau đào tạo, cơ chế gì để kiến thức được chuyển hóa thành hành động?
Do vậy, với chúng tôi, trong mỗi chương trình, sẽ dành phần lớn nguồn lực và ứng dụng phương pháp cho Chẩn đoán xác định vấn đề và hiểu động lực của đội ngũ để thiết kế nội dung, xác định phương pháp đào tạo và xây dựng cơ chế củng cố sau đào tạo.
----------------------
Công ty Tư vấn Quản lý OD CLICK
Hotline: 0981.155.896 (Ms. Quỳnh)
Địa chỉ: 72 Trần Đăng Ninh, Nghĩa Đô, Hà Nội