30/04/2018
🌟🌟🌟 Bình tĩnh đã, đừng ném đơn nghỉ việc lên bàn sếp nếu chưa đọc hết những điều này
Đôi khi người ta quyết định nghỉ việc quá vội vã. Họ vào công ty, bắt đầu làm việc và chỉ 4 tháng sau, họ đã có suy nghĩ “Công việc này không dành cho mình”.
Hiện tại, công việc của Simon Sinek là giúp mọi người xây dựng môi trường làm việc truyền cảm hứng. Nhưng anh chỉ nhận ra "tiếng gọi trái tim" này sau khi nếm trải nỗi thất vọng tột cùng trong công việc. Anh nhớ lại, "Tôi ghét phải thức dậy mỗi sáng. Tôi không còn vui vẻ nữa và tôi trở nên hoang tưởng". Cảm giác thiếu thỏa mãn bắt nguồn từ sự thiếu hòa hợp giữa mục đích và công việc. Dù tin rằng chúng ta chỉ nên làm việc mình yêu thích, Sinek cũng không ủng hộ việc đơn giản từ bỏ một công việc: "Bạn luôn có cơ hội nghỉ việc nhưng tôi nghĩ bạn chỉ nên làm vậy khi không còn lựa chọn nào khác". Trong một cuộc trò chuyện, anh chia sẻ những bước mà mọi người nên thực hiện trước khi bỏ cuộc:
1. Nếu sếp hoặc môi trường làm việc ngược đãi bạn, hãy nghỉ việc ngay lập tức
2. Nếu sếp hoặc môi trường làm việc không ngược đãi bạn và bạn chỉ mới làm ở đó vài tháng, hãy khoan nộp đơn nghỉ việc
Tôi cho rằng đôi khi người ta quyết định nghỉ việc quá vội vã. Họ vào công ty, bắt đầu làm việc và chỉ 4 tháng sau, họ đã có suy nghĩ "Công việc này không dành cho mình". Tuy nhiên, phải mất khoảng 6 tháng để một công việc đi vào ổn định.
3. Nếu bạn đã làm việc hơn 6 tháng, hãy cố gắng tìm ra vấn đề. Với những người mới đi làm, hãy xem lại thái độ của mình
Mọi người có thể đi làm với thái độ "Công việc chỉ là công việc và mình sẽ tìm cảm giác thỏa mãn ở nơi khác". Điều này đồng nghĩa với việc họ làm việc thiếu nhiệt tình, không tận tụy và chỉ xem công việc như một phương tiện kiếm sống.
Nếu bạn đi làm chỉ để cho có mặt, vì bạn tìm cảm giác thỏa mãn ở nơi khác, mọi người sẽ nhìn nhận bạn đúng như vậy. Sẽ chẳng ai quan tâm đến bạn và sự nghiệp của bạn đâu.
4. Xem xét các vấn đề khác
Hãy tìm hiểu chính xác xem đâu là điều khiến bạn không thể chịu đựng được. Đó là đồng nghiệp của bạn ư? Là sếp bạn hay chính bản thân công việc?
5. Nếu sếp bạn là một người khó tính, hãy cố gắng thông cảm một chút
Khi thấy sếp đặc biệt khó tính trong cuộc họp, la mắng hoặc nói chuyện cộc lốc với nhân viên, bạn có thể vào phòng làm việc của họ, đóng cửa lại và nói, "Lúc nãy anh đã nói chuyện to tiếng với chúng tôi trong cuộc họp. Anh ổn chứ?" Không phải nói nguyên văn từng chữ như vậy, nhưng bạn nên thể hiện rằng bạn nghĩ họ đang cư xử lạ lùng và bạn muốn biết liệu họ có ổn không. Đôi khi họ sẽ mở lòng với bạn. Có thể họ không chia sẻ ngay với bạn nhưng việc này có thể khiến họ cởi mở với ai đó.
6. Đối xử với sếp như một con người, chứ không phải một vấn đề
Một việc khác bạn có thể làm là tìm hiểu về con người sếp. Hãy nói, "Sếp đã làm gì vào cuối tuần rồi vậy?’ Ta có thể nhanh chóng chỉ trích những lãnh đạo tồi nhưng họ cũng là con người, cũng muốn được lắng nghe và đoàn kết với tập thể. Ta không biết vì sao họ không làm tốt vai trò lãnh đạo của mình. Có thể do họ đang gặp căng thẳng hoặc áp lực, cũng có thể họ không nhận ra mình lãnh đạo không tốt, hoặc có thể họ tồi tệ thật. Nhưng từ ban đầu đừng mặc định ngay rằng họ là người xấu.
7. Nếu cách trên không hiệu quả, hãy trở thành người lãnh đạo mà mình mong muốn có được
Có thể ta chỉ là nhân viên cấp thấp nhất trong công ty nhưng chúng ta vẫn làm việc với mọi người. Ta có thể giao cho mình nhiệm vụ giúp họ trở về nhà với cảm giác thoả mãn, được lắng nghe và được hỗ trợ. Thật ra, bạn có thể ảnh hưởng đến những lãnh đạo của mình bằng cách trở thành người lãnh đạo mình muốn có và nhìn bạn bè cùng đồng nghiệp yêu thích công việc của họ.
8. Bạn cần hiểu rằng quá trình này không diễn ra một sớm một chiều
Cũng như các mối quan hệ, việc này sẽ mất thời gian. Ban đầu, một số người có thể ngờ vực. Tôi thấy việc công khai về nó làm người ta bớt nghi ngờ. Bạn có thể nói, ‘Này mọi người, tôi muốn văn hóa công ty mình mạnh hơn’ hoặc ‘Nếu cứ mãi phàn nàn về văn hóa công ty thì sẽ mệt mỏi lắm đấy, vậy nên tôi sẽ cố gắng góp sức xây dựng một văn hóa để chúng ta cảm thấy thoả mãn khi đi làm. Hy vọng điều này có thể tác động đến những người xung quanh."
9. Nếu bạn vẫn kiên quyết muốn nghỉ việc, hãy tập trung vào việc phát triển chứ không phải phàn nàn
Trong công việc đầu tiên của mình, tôi phải làm việc với một người sếp vô cùng kinh khủng. Vì vậy, tôi quyết tâm tìm ra những điều mà một lãnh đạo không nên làm. Việc này khiến cho tôi hay nghĩ: "Nếu sau này làm sếp, mình sẽ không làm như vậy". Tôi cũng kết bạn với nhiều đồng nghiệp tốt vì những người đồng cảnh dễ thấu hiểu cho nhau. Chúng tôi quan tâm lẫn nhau và học hỏi lẫn nhau. Tôi đã học cách làm lãnh đạo từ khi còn ở cấp bậc rất thấp. Khi cơ hội gõ cửa, tôi chuyển sang công việc khác. Vậy nên vẫn luôn có cách làm những công việc bạn không thích mà không phải phàn nàn mỗi ngày. Hãy thử và tìm kiếm nhữngbài học mà bạn có thể học được.
10. Đừng bao giờ an phận với một công việc đủ tốt
🌟🌟🌟 Shark Thủy kể chuyện công ty "nước người ta" xây khu đào tạo như resort 5 sao cho nhân viên, ngẫm về văn hóa đào tạo nhân sự xứ mình
“Khi sang Hàn Quốc, tới một khu đào tạo nội bộ của một doanh nghiệp Hàn Quốc, tôi nhìn ở ngoài thì trông như một khu nghỉ dưỡng 5 sao rất đẹp. Đi vào trong thì tôi biết là đây là nơi hằng năm, người ta đưa lãnh đạo trên khắp Hàn Quốc cũng như nhân viên trên khắp thế giới về đào tạo.”
Doanh nghiệp "nước người ta": Coi đào tạo nhân sự là một chiến lược kinh doanh
Trong bối cảnh thiếu nhân lực như hiện nay, đào tạo nhân sự là giải pháp của nhiều công ty. So với doanh nghiệp Việt Nam, hiện các doanh nghiệp FDI đang tỏ ra bài bản hơn và có tầm nhìn xa.
Chia sẻ với chúng tôi mới đây, bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search nhận định: "Đa phần các doanh nghiệp FDI rất nghiêm túc trong đầu tư vào đào tạo, bởi vì chuyện địa phương hóa đội ngũ lãnh đạo là bài toán kinh doanh. Rõ ràng khi có nguồn lực cấp quản lý là người trong nước thì họ sẽ không phải tốn chi phí lớn hỗ trợ vị trí quản lý ở các nước khác sang đây làm việc."
Shark Thủy kể chuyện công ty nước người ta xây khu đào tạo như resort 5 sao cho nhân viên, ngẫm về văn hóa đào tạo nhân sự xứ mình - Ảnh 1.
Bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search
Theo bà Mai, các doanh nghiệp FDI có chương trình Management Trainee – đào tạo quản trị viên tập sự. Ngoài ra, "đội ngũ nhân viên ở tất cả các cấp trong công ty sẽ có những chương trình đào tạo phù hợp cho từng cấp, để giúp cho nhân viên có thể phát triển từ cấp này lên cấp trên cao."
Một ví dụ có thể kể đến, không ai xa lạ là Samsung Việt Nam. Tại một sự kiện mới đây, ông Bang Hyun Woo - Phó tổng giám đốc Samsung Việt Nam phát biểu: "Việc đầu tư vào đào tạo và giáo dục cho nhân viên ở trong nội bộ công ty chúng tôi là một trong những chiến lược kinh doanh lâu dài và quan trọng nhất của công ty. Chúng tôi luôn xác định là đầu tư vào con người đem lại giá trị gia tăng rất cao, hơn rất nhiều so với đầu tư vào thiết bị, cơ sở vật chất."
Còn để minh họa cho việc đầu tư mạnh tay của doanh nghiệp nước ngoài vào đào tạo, ông Nguyễn Ngọc Thủy (Shark Thủy), Chủ tịch HĐQT Egroup kể: "Khi sang Hàn Quốc, tới một khu đào tạo nội bộ của một doanh nghiệp Hàn Quốc, tôi nhìn ở ngoài thì trông như một khu nghỉ dưỡng 5 sao rất đẹp. Đi vào trong thì tôi biết là đây là nơi hằng năm, người ta đưa lãnh đạo trên khắp các Hàn Quốc cũng như nhân viên trên khắp thế giới về đào tạo."
"Phải coi việc đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư, chứ không nên coi đó là chi phí," Shark Thủy.
Đầu tư vào đào tạo nhân sự và sự đi lên của doanh nghiệp từng được Shark Thủy ví như chuyện con gà và quả trứng. "Khi doanh nghiệp thành công thì văn hóa doanh nghiệp sẽ được tập trung, ngân sách đào tạo sẽ được tăng nhiều hơn. Nhưng ngược lại, có tập trung đào tạo nhân sự thì mới có chuyện doanh nghiệp phát triển."
"Mỗi người chủ doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải coi việc đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư, chứ không nên coi đó là chi phí," Shark Thủy kết luận.
Ngoài ra, đầu tư vào đào tạo giúp tăng năng suất lao động là điều được nhiều lãnh đạo doanh nghiệp công nhận, trong đó có Phó tổng giám đốc Samsung: "Tôi cho rằng năng suất lao động của người lao động phụ thuộc rất lớn vào quá trình đào tạo và việc tổ chức quản lý, sử dụng người lao động."
Doanh nghiệp Việt: Còn tư duy ngắn hạn trong đào tạo nhân lực
Theo bà Nguyễn Phương Mai, hiện có những doanh nghiệp trong nước đang làm tốt bài toán nhân sự. Tuy nhiên, Giám đốc điều hành Navigos Search đánh giá: "Có khá nhiều doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường hiện giờ vẫn mang tính chất đầu tư ngắn hạn. Chúng ta nên nhìn về cái chiến lược phát triển dài hạn để có quyết định đầu tư đúng đắn hơn về con người, kể cả từ tuyển dụng lẫn xây dựng và phát triển đội ngũ. Đó là điều mà tôi nghĩ doanh nghiệp Việt Nam vẫn cần phải học hỏi ở các doanh nghiệp FDI."
Có nhiều nguyên nhân khách quan khiến doanh nghiệp Việt chưa có chiến lược đào tạo nhân viên bài bản và lâu dài. nhưng một nguyên nhân chủ quan cần bàn tới là tư duy. Theo ông Stephan Ulrich - Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), hiện nay các doanh nghiệp còn lo sợ thiệt hại lớn về chi phí đào tạo khi người lao động có xu hướng tìm đến các công ty trả lương hậu hĩnh hơn để làm việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
Tuy nhiên, bà Nguyễn Phương Mai cho hay: "Nếu đầu tư vào đào tạo thì khả năng họ giữ chân nhân tài, nhân lực chủ chốt là rất cao. Nhân lực đó sẽ nhìn thấy cơ hội được phát triển tiếp lên của họ, cũng như họ có những công cụ, điều kiện trong chính công ty đó để hỗ trợ cho sự phát triển về mặt chuyên môn của họ, đáp ứng những yêu cầu của vị trí cao hơn. Đó là những nguồn động lực để nhân viên ở vị trí cấp quản lý sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty."
"Doanh nghiệp cần xem đào tạo là một dự án đầu tư trung hạn, dài hạn và phải có đánh giá thực hiện dự án," là nhận định của bà Hà Thu Thanh – Chủ tịch Hội đồng Thành viên Deloitte Việt Nam. Còn theo ông Thủy, doanh nghiệp nên tập trung đào tạo cho đội ngũ quản lý cấp cao vì đội ngũ quản lý cấp cao quyết định phần lớn đến năng suất lao động của tổ chức.
Ngoài ra, ông Nguyễn Ngọc Thủy kiến nghị: "Chính phủ nên ủng hộ doanh nghiệp tư nhân tham gia vào lĩnh vực giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp tư nhân sẽ là lực lượng chính để cải thiện chất lượng đào tạo cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam."
Doanh nghiệp "kêu" thiếu nhân lực chất lượng cao:
Báo cáo PCI 2017 cho thấy, 55% doanh nghiệp cho rằng khó tìm thấy nguồn lao động có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu." Còn theo Viện Khoa học lao động xã hội, 2/3 số doanh nghiệp Việt Nam cho biết phần lớn người lao động đang thiếu những kỹ năng cần thiết về chuyên môn và về các kỹ năng nòng cốt, cốt lõi khác.
Theo một khảo sát của Navigos Search, "có đến 41% doanh nghiệp Việt cảm thấy khó khăn trong việc tìm ứng viên chất lượng cho vị trí quản lý," và hiện đang có cuộc chiến tranh giành giật nhân tài giữa các doanh nghiệp, nhằm tìm ứng viên đủ chất lượng cho những vị trí này.
“Khi sang Hàn Quốc, tới một khu đào tạo nội bộ của một doanh nghiệp Hàn Quốc, tôi nhìn ở ngoài thì trông như một khu nghỉ dưỡng 5 sao rất đẹp. Đi vào trong thì tôi biết là đây là nơi hằng năm, người ta đưa lãnh đạo trên khắp Hà...
