29/08/2023
🔑 𝐂𝐡𝐢𝐞̂́𝐧 𝐥𝐮̛𝐨̛̣𝐜 𝐧𝐡𝐚̂𝐧 𝐬𝐮̛̣ 𝐜𝐡𝐨 𝐒𝐌𝐄 & 𝐒𝐭𝐚𝐫𝐭𝐮𝐩 - 𝐜𝐨̂́𝐭 𝐥𝐨̃𝐢 𝐝̄𝐞̂̉ 𝐭𝐡𝐚̀𝐧𝐡 𝐜𝐨̂𝐧𝐠
Hầu hết các doanh nghiệp SME và Startup là các doanh nghiệp nhỏ, thường khuyết thiếu bộ phận nhân sự, một nhân viên hành chính có thể đảm nhận vị trí này. Tuy nhiên, nếu không có chiến lược nhân sự rõ ràng, doanh nghiệp dễ dàng gặp thất bại.
Giải quyết vấn đề nhân sự cho các doanh nghiệp SMEs & Startup là yếu tố cốt lõi để thành công. Tại sao nói là cốt lõi, vì lúc này doanh nghiệp sẽ rất cần những nhân sự tài năng và trách nhiệm để dẫn dắt công ty sang giai đoạn mới. Lúc này, lợi thế duy nhất mà các doanh nghiệp có được chính là yếu tố “Con Người”.
Trong loại hình SME hay Startup, CEO chính thưởng đảm nhận luôn vị trí HR, nhân viên hành chính chủ yếu phụ trách công việc hành chính nhân sự. Do vậy, bộ phận này rất là thiếu và yếu các hoạt động nhân sự cơ bản.
ℕ𝕙𝕦̛̃𝕟𝕘 𝕥𝕙𝕒́𝕔𝕙 𝕥𝕙𝕦̛́𝕔 𝕔𝕦̉𝕒 𝕔𝕒́𝕔 𝕕𝕠𝕒𝕟𝕙 𝕟𝕘𝕙𝕚𝕖̣̂𝕡 𝕊𝕄𝔼 𝕧𝕒̀ 𝕊𝕥𝕒𝕣𝕥𝕦𝕡
Bộ phận sự trước đây không được coi trọng, càng ở những doanh nghiệp nhỏ các CEO thường ít để tâm đến vấn đề nhân sự. Tuy nhiên đây là sai lầm, các doanh nghiệp nhỏ nếu không được tổ chức chiến lược nhân sự hợp lý cũng dễ xảy ra nhiều vấn đề.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội quản lý nhân sự (SHRM), đây là một số thách thức mà các nhà quản trị nhân sự có thể gặp phải trong vòng 10 năm gần đây:
Gần 59% cảm thấy rằng việc giữ chân và khen thưởng những nhân viên nòng cốt là một vấn đề lớn
52% nghĩ rằng phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp nối là một thách thức khó khăn
36% cảm thấy rằng việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc thân thiện sẽ thu hút nhân tài
Để phát triển được đội ngũ nhân tài điều quan trọng là phải tạo ra được môi trường làm việc thoải mái, năng động. Ví dụ như linh hoạt thời gian và giờ giấc, thảo luận trong không gian mở,...tất nhiên vẫn phải kèm theo bảng đánh giá hiệu suất và hiệu quả công việc.
Các công ty nhỏ rất dễ tạo ra môi trường làm việc cởi mở và thân thiện để có thể gắn kết các thành viên. Đi kèm thuận lợi là những thách thức đối với công ty SME và Startup:
1. Phát triển khung năng lực
Vì là doanh nghiệp vừa và nhỏ nên điều cần thiết là đặt đúng người vào đúng vị trí để phát huy năng lực tối đa. Điều này sẽ đạt được bằng cách xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, thiết lập các khung năng lực cho từng bộ phận trong công ty và mức điểm chuẩn đánh giá các công việc tương tự trong ngành.
Mọi nhân viên đều muốn có lộ trình thăng tiến rõ ràng trong công việc, tuy nhiên với các công ty nhỏ sẽ khó hứa hẹn được nhiều. Trong trường hợp này các nhà quản lý có thể giúp các nhân viên tăng thêm kinh nghiệm làm việc bằng cách cho họ cơ hội học các kỹ năng mới, chia sẻ dự án hoặc đào tạo chéo.
2. Thiếu nguồn nhân lực
Thiếu nguồn nhân lực là vấn đề thường gặp đối với các doanh nghiệp SME và Startup do thiếu bộ phận tuyển dụng và đào tạo nên nhân sự thường có sự biến động và khó có thể lấp đầy trong thời gian ngắn.
Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng còn rất khó tuyển dụng được nhân sự đầu vào. Bởi thiếu sự đảm bảo về công việc, quan điểm không rõ ràng, không có thương hiệu nhà tuyển dụng và trách nhiệm quá mơ hồ khiến quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn.
Việc thu hút và giữ chân các nhân tài cần nhiều nỗ lực hơn so với các doanh nghiệp đã có danh tiếng. Các mục tiêu không rõ ràng thêm vào vấn đề, dẫn đến các yêu cầu quá mơ hồ cho ứng viên.
3. Thiếu hụt về tài chính
Đây là vấn đề cản trở lớn nhất đối với các SME và Startup. Khi các Startup/SME thực hiện một kế hoạch, chiến lược thì phải cần một nguồn tài chính ổn định. Thông thường, trong giai đoạn đầu các doanh nghiệp vừa và nhỏ không thể dành một khoản lớn cho hoạt động nhân sự. Thay vào đó, CEO ở đây chính là HR người đưa ra trực tiếp các quyết định tuyển dụng. Trong khi đó, nhân viên hành chính sẽ đảm nhận nhiều công việc liên quan đến vấn đề nhân sự.
4. Mở rộng quy mô quá sớm
Sai lầm mà nhiều công ty SME/Startup là mở rộng quy mô quá sớm trong khi doanh nghiệp chưa ổn định. Việc mở rộng sẽ đòi hỏi không chỉ điều kiện cơ sở vật chất, nhân lực, tinh thần mà còn cần có nguồn tài chính vững mạnh. Mở rộng quy mô khi chưa có đủ điều kiện cần và đủ sẽ khiến cho doanh nghiệp mất đi sự ổn định, chi phí leo thang và cuối cùng dẫn tới nguy cơ chết yểu.
Đây là những thách thức chung của các doanh nghiệp “non trẻ” thường gặp phải. Chú ý, các thách thức này chỉ mang tính chất cá nhân và phụ thuộc vào ngành, khu vực, nguồn vốn và nguồn lực sẵn có, nền tảng chuyên môn của người sáng lập và nhân viên, hoặc thậm chí sự phù hợp về tính cách của các thành viên trong nhóm. Xác định những thách thức cụ thể của bạn và ưu tiên chúng là điều kiện tiên quyết để xây dựng một chiến lược nhân sự hiệu quả.
𝟝 𝕓𝕦̛𝕠̛́𝕔 𝕩𝕒̂𝕪 𝕕𝕦̛̣𝕟𝕘 𝕟𝕙𝕒̂𝕟 𝕤𝕦̛̣ 𝕙𝕒̀𝕟𝕘 𝕕̄𝕒̂̀𝕦 𝕔𝕙𝕠 𝕔𝕒́𝕔 𝕔𝕠̂𝕟𝕘 𝕥𝕪 𝕊𝕄𝔼 & 𝕊𝕥𝕒𝕣𝕥𝕦𝕡
𝔹𝕦̛𝕠̛́𝕔 𝟙: 𝕏𝕒́𝕔 𝕕̄𝕚̣𝕟𝕙 𝕞𝕦̣𝕔 𝕥𝕚𝕖̂𝕦
Chiến lược đầu tiên là xác định được mục tiêu và chiến lược nhân sự phù hợp. Trong các mục tiêu khả thi, những mục tiêu sau được ưu tiên hàng đầu:
Tổ chức quy trình làm việc (thực hiện các thủ tục cơ bản giờ giấc làm việc, thủ tục chấm công, tính lương; thiết lập thông lệ lao động hợp pháp như giấy tờ hợp đồng lao động, nghỉ việc, sinh con…; thiết lập quy trình quản lý nghỉ việc, ngày nghỉ,...)
Chính sách thu hút và giữ chân nhân viên: Do không có bộ phận nhân sự, các CEO nên tận dụng nguồn lực nội bộ để thu hút nhân tài về công ty. Bên cạnh đó, có xây dựng thảo luận chi tiết các lộ trình nghề nghiệp, hay các biện pháp để nhân viên có thể học hỏi thêm được kiến thức và kinh nghiệm.
Cải thiện hoặc duy trì môi trường làm việc lành mạnh: Duy trì môi trường làm việc lành mạnh, hòa đồng, cởi mở.
Xây dựng các gói lương thưởng hấp dẫn: Xây dựng các cơ chế, chính sách khen thưởng cho nhân viên hoàn thành mục tiêu/kế hoạch.
Tạo động lực cho nhân viên: Chủ doanh nghiệp cần hiểu rằng con người là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp và điều cực kỳ quan trọng là đảm bảo rằng nhân viên hoàn toàn hài lòng với vị trí và vai trò của họ trong công ty. Một số lợi ích tiềm năng của việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên là tinh thần được cải thiện, năng suất cao, ý thức cam kết, lòng trung thành và tỷ lệ nhảy việc của nhân viên thấp hơn.
𝔹𝕦̛𝕠̛́𝕔 𝟚: 𝕏𝕒̂𝕪 𝕕𝕦̛̣𝕟𝕘 𝕔𝕙𝕚́𝕟𝕙 𝕤𝕒́𝕔𝕙 𝕥𝕙𝕦̛𝕠̛̉𝕟𝕘 𝕡𝕙𝕒̣𝕥 𝕔𝕠̂𝕟𝕘 𝕓𝕒̆̀𝕟𝕘
Dù là công ty nhỏ nhưng người lãnh đạo trong công ty xây dựng chính sách thưởng phạt công bằng và hợp lý. Điều này sẽ quyết định chi phí cố định hàng năm của công ty cũng như mức độ hài lòng của nhân viên.
Các chính sách thưởng, phạt phải dựa trên mức lương của các nhân viên để mọi người đều thấy được sự công bằng.
𝔹𝕦̛𝕠̛́𝕔 𝟛: 𝕋𝕙𝕚𝕖̂́𝕥 𝕜𝕖̂́ 𝕔𝕙𝕦̛𝕠̛𝕟𝕘 𝕥𝕣𝕚̀𝕟𝕙 𝕕̄𝕒̀𝕠 𝕥𝕒̣𝕠 𝕧𝕒̀ 𝕡𝕙𝕒́𝕥 𝕥𝕣𝕚𝕖̂̉𝕟 𝕟𝕙𝕒̂𝕟 𝕧𝕚𝕖̂𝕟
Để giữ chân được nhân viên giỏi thì các lãnh đạo cần phải tổ chức các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho nhân viên, đặc biệt với các nhân viên mới. Điều này không chỉ khẳng định doanh nghiệp của bạn cũng quan tâm đến sự phát triển của nhân viên. Lợi ích bổ sung khác là nhân viên cải thiện được năng suất hiệu quả, ý thức hiệu quả và tỷ lệ nhảy việc thấp hơn.
Một buổi cố vấn truyền đạt kinh nghiệm của các mentor hướng dẫn cho nhân viên cấp dưới cũng là một cách làm hay. Bằng cách này sẽ giúp cho nhân viên hiểu biết hơn về mục tiêu chiến lược và tầm nhìn của công ty.
𝔹𝕦̛𝕠̛́𝕔 𝟜: 𝕋𝕙𝕦̛̣𝕔 𝕙𝕚𝕖̣̂𝕟 𝕔𝕙𝕚́𝕟𝕙 𝕤𝕒́𝕔𝕙 𝕝𝕒̀𝕞 𝕧𝕚𝕖̣̂𝕔 𝕙𝕠̛̣𝕡 𝕡𝕙𝕒́𝕡
Với các doanh nghiệp nhỏ, cần tạo cho người lao động một môi trường làm việc một môi trường làm việc thoải mái, tuy nhiên vẫn phải tuân thủ và quy tắc làm việc của công ty.
Vì không có nhiều chi phí cho công tác hành chính nhân sự, CEO hay nhà quản lý cần phải xây dựng một chính sách làm phải vừa hiệu quả, vừa tuân thủ quy định của pháp luật.
𝔹𝕦̛𝕠̛́𝕔 𝟝: 𝕃𝕦̛̣𝕒 𝕔𝕙𝕠̣𝕟 𝕔𝕙𝕚𝕖̂́𝕟 𝕝𝕦̛𝕠̛̣𝕔 𝕟𝕙𝕒̂𝕟 𝕤𝕦̛̣ 𝕡𝕙𝕦̀ 𝕙𝕠̛̣𝕡
Sự khác biệt chính giữa 2 kiểu chiến lược nhân sự chủ động và hay phản ứng là công tác lập kế hoạch và dự tính.
Dưới đây là so sánh nhỏ giữa hai kiểu chiến lược nhân sự này:
Một là, chiến lược chủ động tập trung vào việc tuyển dụng phục vụ nhu cầu cho doanh nghiệp đã được lên kế hoạch trước. Trong khi chiến lược phản ứng phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng nhân sự khi cần.
Hai là, khi đề cập đến quản lý rủi ro, chiến lược nhân sự chủ động sẽ chủ động đối phủ với các tình huống thiếu hụt nhân sự. Trong khi chiến lược phản ứng có thể giải quyết tình trạng nhân sự một cách tạm thời.
Ba là, với công ty SME và Startup chiến lược nhân sự sẽ rất tốn kém trong khi chiến lược nhân sự phản ứng ít tốn kém hơn.
(𝐍𝐠𝐮𝐨̂̀𝐧: 𝐓𝐨̂̉𝐧𝐠 𝐡𝐨̛̣𝐩)
