عالم الإدارة للاستشارات الإدارية

04/06/2026

"تحديات تواجهها إدارة الموارد البشرية"
التحدي الرابع|
لمواكبة التطور المؤسسي، فإن محترفيّ الموارد البشرية، لا تكفيهم الخبرات السابقة ولا الشهادة الأكاديمية الأولى. ذلك أن من يتوقف عن تطوير ذاته وإمكانياته في هذا المجال، يتحول تدريجيًا من صانع قيمة إلى جزء من التحدي.

عالم الإدارة (WOM) للاستشارات الإدارية والتدريب
(الشريك المهني الأمين)
اليمن، صنعاء
Email: [email protected]
Mobile:
771500318 - 00967 :
779848655 - 00967
🌐 www. womyemen.com
@أبرز المعجبين عالم الإدارة للاستشارات الإدارية

03/06/2026

"تحديات تواجه إدارات الموارد البشرية"
التحدي الثالث|
كثير من المنظمات تتحدث اليوم عن الموارد البشرية بلغة استراتيجية، لكن الاختبار الحقيقي ليس في الخطاب، بل في قناعة صاحب القرار: هل يراها شريكًا في صناعة المستقبل، أم مجرد إدارة منظمة للإجراءات؟

عالم الإدارة (WOM) للاستشارات الإدارية والتدريب
(الشريك المهني الأمين)
اليمن، صنعاء
Email: [email protected]
Mobile:
771500318 - 00967 :
779848655 - 00967
🌐 www. womyemen.com

26/05/2026

في عيد الأضحى المبارك تلتقي الطاعة بالمودّة، والنُّسُك بالرحمة، والسَّعة بمواساة المحتاجين؛ فتغدو الأضحية معنىً قبل أن تكون ذبيحة، ورسالةً قبل أن تكون عادة، ودرسًا خالدًا في التسليم لله والإحسان إلى خلقه.

نسأل الله أن يتقبّل منكم صالح العمل، وأن يُلبس عيدكم ثوب القبول والسكينة، وأن يجمع لكم بين طيب الطاعة، ودفء المودّة، وبركة الأيام.

تقبّل الله طاعتكم، وأعاد عليكم العيد وأنتم أوفر إيمانًا، وأجمع شملًا، وأحسن حالًا.

عيدكم مبارك.
اخوكم: د.عبد الملك محمد ملهي
الرئيس التنفيذي
عالم الإدارة للاستشارات الإدارية @أبرز المعجبين

20/05/2026

لا قيمة للرقم إذا لم يتحول إلى دلالة.
ولا قيمة للدلالة إذا لم تتحول إلى قرار.
ولا قيمة للقرار إذا لم يظهر أثره في المؤشر .

عالم الإدارة (WOM) للاستشارات الإدارية والتدريب
(الشريك المهني الأمين)
اليمن، صنعاء
Email: [email protected]
Mobile:
771500318 - 00967 :
779848655 - 00967
🌐 www. womyemen.com

20/05/2026

بمناسبة اليوم العالمي للموارد البشرية 20 مايو
د. عبد الملك محمد ملهي
استشاري الموارد البشرية والتحوّل المؤسسي

بينما يحتفي العالم باليوم العالمي للموارد البشرية في العشرين من مايو، لا يليق بنا أن نمرّ على المناسبة مرور المجاملات المهنية، ولا أن نختصرها في عبارات تهنئة مألوف....

13/05/2026

إلى الأخ الحبيب :
خالد أحمد محمد ملهي ..
بورك لك في الموهوب وشكرت الواهب، ونسأل الواهب جل وعلا أن يجعل بمقدم هذا الوافد عليكم قدوم خير ويُمْنٍ وبركة وسرور ، وأن يكتب لكم به اليسر والسعادة وحسن الطالع وزيادة في الرزق والتيسير، وأن يجعله مباركا وأن ينبته نباتا حسنا.

11/05/2026

السؤال:
موظف أخذ إجازة بعد عيد الفطر لمدة ثلاثة أيام، وبعد انتهاء الإجازة وأثناء عودته للعمل تم احتجازه من قبل جهة رسمية بسبب قضية شخصية سابقة لا علاقة لها بالعمل، واستمر احتجازه 32 يومًا. هل تُحسب هذه المدة كلها من إجازته السنوية، أم يمكن منحه إجازة عارضة/طارئة لعشرة أيام والباقي من الإجازة السنوية؟

الجواب:
الأصل أن هذه الحالة لا تُعامل كإجازة سنوية عادية من أول يوم؛ لأن الإجازة السنوية شرعت للراحة الدورية المخططة، لا لمعالجة ظرف طارئ خارج عن إرادة الموظف. كما لا تُعامل مباشرة كغياب غير مشروع إذا ثبت رسميًا أن الموظف كان محتجزًا لدى جهة مختصة، ولم يكن الانقطاع بإرادته.

والتسوية الأقرب للصواب هي الآتية:

أولًا: يطلب من الموظف تقديم وثيقة رسمية تثبت تاريخ الاحتجاز وتاريخ الإفراج وسبب الاحتجاز.

ثانيًا: إذا ثبت أن الاحتجاز كان بسبب قضية شخصية لا علاقة لها بالعمل، فإن مدة الاحتجاز لا يترتب عليها أجر تلقائي بحكم القانون، لكن يجوز لصاحب العمل تسويتها إداريًا وإنسانيًا بحسب سلطته التقديرية ولائحة الشركة.

ثالثًا: يجوز احتساب الأيام الأولى من مدة الانقطاع كإجازة عارضة مدفوعة الأجر، في حدود الرصيد المتبقي للموظف من سقف الإجازة العارضة، وبما لا يتجاوز عشرة أيام في السنة. ولا يوجد في قانون العمل اليمني ما يشترط أن تكون الإجازة العارضة يومين فقط في المرة الواحدة؛ فهذا القيد معروف في بعض أنظمة الخدمة المدنية، أما قانون العمل فقد جعل سقفها عشرة أيام في العام وترك منحها لتقدير صاحب العمل.

رابعًا: ما زاد على الإجازة العارضة يُسوّى من رصيد الإجازة السنوية إن وجد، ويفضل أن يكون ذلك بموجب طلب أو موافقة من الموظف عند عودته. فإن لم يوجد رصيد كافٍ، أو رأت الإدارة عدم تحميل كامل المدة على السنوية، فيمكن تسوية الباقي كإجازة بدون أجر أو غياب مبرر بدون أجر، بحسب لائحة الشركة وصلاحيات الإدارة.

وعليه، فالرأي العملي المتوازن هو:
ألا نبدأ باستنفاد الإجازة السنوية أولًا، بل نبدأ بالإجازة العارضة في حدود ما يسمح به القانون ولائحة الشركة، ثم تُسوّى المدة الزائدة من رصيد الإجازة السنوية أو كإجازة بدون أجر.

والسبب أن الإجازة العارضة هي الأقرب لطبيعة الواقعة؛ لأنها ظرف مفاجئ لم يكن مخططًا له، أما الإجازة السنوية فهي حق دوري للراحة، وأرى كمستشار إداري للموارد البشرية، أنه من باب الاهتمام بالمورد البشري وإظهار وقوف الشركة إلى جانب موظفيها وقت الأزمات ألا يتم استهلاك الإجازة السنوية من أول يوم لمعالجة ظرف قهري، خاصة أنه ورد في السؤال أن المشكلة ليست لاسمح الله جنائية تمس سمعة الموظف، ولذلك أوصي بألا تُسْتَهلك السنوية إلا بعد انتهاء الحد المتاح للإجازة العارضة أو بناءً على تسوية واضحة.

مع ضرورة حفظ الوثائق المؤيدة في ملف الموظف، وإصدار قرار إداري مختصر بالتسوية، حتى لا تتحول الحالة إلى سابقة مفتوحة بلا ضوابط.
د. عبد الملك محمد ملهي
استشاري الموارد البشرية والتحول المؤسسي

11/05/2026

السؤال:
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته .. كيفكم د. عبد الملك..

دكتور ممكن استفسار للتأكد هل إجازة الزواج 30 يوم تتضمنها اجازه العيد أو إجازه العيد لا تدخل باحتساب ال30 اليوم.

الجواب:
بحسب قانون العمل اليمني، إجازة الزواج مقررة للعامل أو العاملة لمدة شهر بأجر كامل، ولا تخصم من رصيد الإجازة الاعتيادية، وفق الضوابط القانونية.

وبما أن القانون عرّف الشهر بأنه 30 يومًا ما لم يرد نص خاص بخلاف ذلك، وبما أن النص الخاص بإجازة الزواج لم يقل إنها "30 يوم عمل"، ولم ينص على استبعاد العطل الرسمية منها، فإن الرأي القانوني الأرجح أن إجازة الزواج تُحسب مدة متصلة، وتدخل إجازة العيد ضمنها إذا وقعت خلالها، ولا تُضاف أيام بديلة عنها.

أما قاعدة عدم احتساب العطل الرسمية فقد وردت صراحة في القانون بالنسبة للإجازة السنوية، ولم ترد صراحة بالنسبة لإجازة الزواج.

لكن إذا كانت لائحة الشركة تمنح الموظف ميزة أفضل، مثل: أن تنص على أن إجازة الزواج "30 يوم عمل"، أو تنص على عدم احتساب العطل الرسمية ضمنها، فهنا تطبق اللائحة لأنها أصلح للعامل.
والله أعلم
د. عبد الملك محمد ملهي
استشاري الموارد البشرية والتحول المؤسسي

11/05/2026

زاوية سؤال وجواب في الموارد البشرية:

السؤال:
د. عبد الملك أسعد الله أوقاتك بكل خير .. عندي سؤال فيما يتعلق بالجزاءات التأديبية المنصوص عليها في لائحة تنظيم العمل وقانون العمل اليمن.
هل تسقط آثار لفت النظر أو الإنذار من سنة إلى أخرى؟ بمعنى إذا وُجّه للموظف لفت نظر أو إنذار بسبب مخالفة معينة في سنة سابقة، ثم كرر المخالفة نفسها في السنة التالية، فهل يُعامل على أنه ارتكب المخالفة للمرة الثانية استنادًا إلى الجزاء السابق، أم أن كل سنة تُعد مستقلة فيما يتعلق بالإشعارات والجزاءات التأديبية؟

الجواب:
لا تُحسب الجزاءات التأديبية البسيطة، مثل لفت النظر الكتابي والإنذار الكتابي، على أساس أن “كل سنة ميلادية مستقلة بذاتها” بشكل مطلق. المعيار في قانون العمل اليمني هو مرور عام من تاريخ توقيع الجزاء، لا مجرد دخول سنة جديدة. فالمادة (95) من قانون العمل تنص على أن لفت النظر والإنذار الكتابي يعتبران لاغيين بعد مضي عام من تاريخ توقيعهما، ويلزم صاحب العمل بإزالتهما من سجل العامل الشخصي متى تحسن سلوكه فعليًا خلال نفس العام.
بناءً على ذلك:
إذا وُجّه للموظف إشعار/لفت نظر/إنذار في سنة سابقة، ثم كرر نفس المخالفة بعد مرور عام كامل من تاريخ الجزاء السابق، وكان سلوكه قد تحسن خلال تلك المدة، فلا يُعامل قانونًا وكأنه صاحب مخالفة متكررة بناءً على الجزاء السابق؛ بل تبدأ المخالفة الجديدة كواقعة مستقلة،

ويتم توقيع الجزاء المناسب وفق اللائحة.
أما إذا كرر المخالفة قبل مضي عام من تاريخ توقيع الجزاء السابق، فيجوز للشركة أن تراعي التكرار عند توقيع الجزاء اللاحق، بشرط أن تكون لائحة الجزاءات المعتمدة قد أوضحت إجراءات تطبيق العقوبات في حالة التكرار؛ لأن المادة (92) تشترط أن تتضمن القواعد التفصيلية أنواع المخالفات، وما يقابلها من عقوبات، وإجراءات التحقيق، وإجراءات تطبيق العقوبات عند التكرار.

ويجب الانتباه إلى قيد مهم: لا يجوز توقيع أي عقوبة إذا مضى أكثر من خمسة عشر يومًا على اكتشاف المخالفة، أو إذا لم تكن المخالفة واردة ضمن القواعد التفصيلية للعقوبات، ولا يجوز توقيع أكثر من عقوبة عن المخالفة الواحدة. كما أن لفت النظر والإنذار لا يحتاجان إلى تحقيق إداري، بينما الخصم أو الفصل لا يوقعان إلا بعد تحقيق.
د.عبد الملك محمد ملهي
استشاري الموارد البشرية والتحول المؤسسي