Georgel-Elvis Petrache

Georgel-Elvis Petrache Consultant - EXPERT LEGISLAȚIA MUNCII

05/05/2025

Completul competent să judece recursul în interesul legii din cadrul Înaltei Curți de Casație și Justiție a pronunțat o decizie importantă pentru cazurile în care angajații intră în grevă. ”𝐃𝐞𝐜𝐢𝐳𝐢𝐚 𝐧𝐫. 𝟓 – 𝑨𝒅𝒎𝒊𝒕𝒆 recursul în interesu...

🔔 Noutăți importante pentru angajatori și salariați!Ministerul Muncii și Solidarității Sociale a publicat în transparenț...
12/08/2024

🔔 Noutăți importante pentru angajatori și salariați!

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale a publicat în transparență decizională un proiect de ordin de ministru prin care se propune modelul de contract pentru achiziția de tichete de activități casnice. Aceste tichete, cu o valoare nominală de 15 lei, pot fi oferite angajaților ca beneficiu extrasalarial și pot fi folosite pentru plata celor care îi ajută în gospodărie.

Ce trebuie să știe angajatorii:
✅ Plata contravalorii tichetelor către agenție.
✅ Completarea datelor personale ale salariaților pe tichetele emise.
✅ Distribuirea tichetelor exclusiv angajaților cu drept de utilizare.

🔗 Află mai multe detalii despre acest subiect în linkul din primul comentariu! 👇

06/08/2024

Recenta metodologie privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de s*x și hărțuirii morale la locul de muncă se aplică atât în sectorul...

04/08/2024

Concediul medical se acordă pe zile, fiind irelevant că un angajat care a avut nevoie de acest concediu lucrează în mod normal patru, șase, opt sau...

03/08/2024

Cod etic, regulament intern, contract colectiv de muncă
Cele trei documente se regasesc de regulă la nivelul marilor angajatori. La nivelul angajatorilor medii și mici se regăsesc doar ultimele două sau doar regulamentul intern.
De cele mai multe ori hărțuirea, fie că este vorba de hărțuirea morală la locul de muncă, fie că este vorba de hărțuirea s*xuală este tratată conform regulamentului intern sau codului etic al instituției/societății. Dar sunt oare suficient de bine dezvoltate in cadrul acestor documente, proceduri pentru a preveni cazuri precum cel de la SNSPA? Indrăznesc să spun că nu.
De regulă, aceste două documente ale angajatorului cuprind extrase din legislație și exclud tratarea plangerilor anonime. Or, este cunoscut faptul că salariații se tem de pierderea locului de muncă. Unii angajatori aleg astfel să ignore probleme reale și extrem de grave. Pe termen lung tactica este păguboasă pentru angajator, tolerarea unor astfel de fapte fiind de natură a produce grave prejudicii de imagine ( și implicit financiare, bineînțeles) atunci când salariații sau foștii salariați aleg să expună public astfel de cazuri.
În cadrul unei negocieri colective, datorită faptului că hărțuirea nu era tratată în regulamentul intern, am propus introducerea unui capitol privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă. Refuzul angajatorului de a accepta aceste revendicări ale angajaților a fost motivat de faptul că - la asta sigur nu vă așteptați - hărțuirea este reglementată și pedepsită de Codul penal.
După SNSPA este clar că legislația necesită modificări și măsuri clare, eficiente, asigurarea protecției victimei simultan cu respectarea principiului nevinovăției.
Angajatorii o pot lua înaintea legislativului și pot introduce prevederi in Codul etic și Regulamentul intern, chiar și in Contractul colectiv de muncă.

02/08/2024

Modificarea contractelor individuale de muncă.
Conform art. 41 alin. (1) “Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților” și vizează oricare dintre următoarele elemente: identitatea părților,durata contractului, locul de muncă, sediul angajatorului, funcția precum și fișa postului, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă, etc.
Alin. (1) al art. 17 impune obligația angajatorului ca înainte de modificarea contractului individual de muncă să informeze salariatul asupra clauzelor esențiale pe care intenționează să le modifice, în timp ce alin. (3) al art. 17 enumără elementele minimale care constituie obiectul informării, elemente printre care se regăsesc: locul de muncă, funcția și fișa postului, criteriile de evaluare a activității profesionale, etc.
Astfel, orice modificare a unuia din elementele prevăzute la alin. (3) al art. 17 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării.
Având în vedere aspectele mai sus menționate, coroborate cu prevederile alin. (6) al art. 17, care specifică faptul că la modificarea contractului individual de muncă salariatul poate fi asistat de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, apreciez că în situațiile descrise de art. 17 din Codul muncii, obligația de informare trebuie să fie îndeplinită într-un timp rezonabil, pentru a acorda salariatului al cărui contract individual de muncă se dorește a fi modificat, posibilitatea de a analiza elementele contractuale supuse modificării și de a fi asistat conform alin. (6) al art. 17 la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă.
Conform alin. (2) al art. 17 obligația de informare a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării actului adițional la contractul individual de muncă.
NU sunt de neglijat prevederile art. 19 din Legea nr. 53/2003 republicată – Codul muncii:
“Art. 19. (1) În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii.
(2) În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul se adresează acestora.
(3) În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare prevăzută la art. 17, 18, 105 şi 242, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare.”

Art. 195. [planul de formare profesională](1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elabore...
01/08/2024

Art. 195. [planul de formare profesională]
(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

Incerc să înțeleg de ce legiuitorul a prevazut in alin. (2) faptul ca planul de formare profesionala elaborat conform alin. (1), deci în urma CONSULTĂRII, devine anexă la CCM, document elaborat in urma unei NEGOCIERI COLECTIVE. Practic, un document care poate exprima optiunea unei singure parți (angajatorul), devine anexa unui contract pentru a cărui încheiere este necesar ACORDUL ambelor părți.
La nivel practic prin faptul ca planul devine anexa la CCM, punerea in aplicare a planului de formare profesionala devine o obligație asumată de angajator și susceptibila de a fi pusă in aplicare chiar și pe calea instanței.
Un alt aspect este data expirarii planului de formare profesionala. Devenind anexă la CCM, planul de formare profesională își poate inceta valabilitatea inainte de finalul anului pentru care a fost elaborat, în funcție de data expirării contractului colectiv de muncă.
In practică unii angajatori nu elaboreaza planuri de formare profesionala sau daca le elaboreaza nu le respectă din diverse motive (finantare, imposibilitatea de a se lipsi de salariatii beneficiari ai formarii, etc).
Totuși, in opinia mea, alin. (2) al art. 195 din Codul muncii, are ca scop asigurarea unei protectii suplimentare a dreptului la formare profesionala al angajatului, prin posibilitatea acestuia de a obține realizarea dreptului chiar și pe calea executării silite.
Probabil legiuitotul a ales tehnica imbinării unui act supus consultării cu unul supus acordului de voință pentru a împăca necesitatea de libertate a angajatorului in decizia asupra necesitatilor de formare profesionala corespunzatoare dezvoltarii întreprinderii cu nevoia de protectie a dreptului salariatului la formare si dezvoltare profesională.
De vreme ce se nasc atat drepturi cat și obligatii, in opinia mea ar trebui acordul sindicatului sau al reprezentantilor salariatilor, la elaborarea planului de formare profesionala și nu doar consultarea lor. Mai mult, potrivit simetriei actului juridic, se impune ca necesar acordul sindicatului pentru anexa constituita de planul de formare.

21/07/2024

Utilizarea sistemelor de supraveghere audio-video la locul de muncă poate fi considerată de multe o prelucrare excesivă și nenecesară de date...

PROIECT DE LEGEGuvernul a aprobat proiectul de Lege privind stabilirea salariilor minime europene, prin care se asigură ...
21/06/2024

PROIECT DE LEGE
Guvernul a aprobat proiectul de Lege privind stabilirea salariilor minime europene, prin care se asigură transpunerea în legislația națională a Directivei (UE) 2022/2041 din 19 octombrie 2022 a Parlamentului European și a Consiliului privind salariile minime adecvate în Uniunea Europeană. Proiectul de lege urmează să fie supus adoptării de către Parlamentul României .
„Salariul minim brut pe țară garantat în plată va fi actualizat anual în funcție de puterea de cumpărare, nivelul general al salariilor și distribuția acestora, rata de creștere a salariilor și productivitatea muncii la nivel național. Adecvarea acestui venit minim presupune ca salariul să nu fie mai mic de 50% din câștigul salarial mediu brut. În plus, proiectul de lege presupune întărirea rolului pe care îl au sindicatele și patronatele”, a declarat Simona Bucura-Oprescu, ministrul Muncii și Solidarității Sociale
Directiva (UE) 2022/2041 se va aplica tuturor categoriilor de salariați, indiferent dacă aceștia își desfășoară activitatea în baza unui raport de muncă, raport de muncă cu caracter special (contract de mandat, contract de management, contract de activitate sportivă etc.) sau raport de serviciu.
Proiectul de act normativ mai prevede adoptarea unui plan de acțiune pentru promovarea negocierilor colective, pentru creșterea accesului salariaților la drepturi salariale negociate colectiv și la o acoperire a protecției prin contracte colective de muncă sau acorduri colective de muncă.
Proiectul prevede sancționarea nerespectării dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, stabilit prin act normativ sau a nivelului salarial minim stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu amendă de la 3.000 de lei la 5.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a garantat în plată salariul minim brut.

Recomand! Editura UJ Mag, 2024
19/06/2024

Recomand! Editura UJ Mag, 2024

Address

Sibiu

Opening Hours

Monday 09:00 - 17:00
Tuesday 09:00 - 17:00
Wednesday 09:00 - 17:00
Thursday 09:00 - 17:00
Friday 09:00 - 17:00

Telephone

+40784435087

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Georgel-Elvis Petrache posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to Georgel-Elvis Petrache:

Shortcuts

Featured

Share

Category