Staff Consulting&More

24/02/2026

📌 Autorizarea SSM – Două proceduri distincte, în funcție de categoria angajatorului
Autorizarea din punct de vedere al securității și sănătății în muncă (SSM) este obligatorie înainte de începerea activității. În practică, există două proceduri diferite, în funcție de modul de înființare al angajatorului.
🔵 PROCEDURA 1
✔️ Autorizarea prin Registrul Comerțului
(pentru entitățile care intră sub incidența Legii nr. 359/2004)
📖 Legea nr. 359/2004 reglementează simplificarea formalităților la înregistrarea în Registrul Comerțului a persoanelor fizice, asociațiilor familiale și persoanelor juridice.
👉 Pentru aceste entități, autorizarea funcționării din punct de vedere SSM se realizează prin procedura specifică de la Registrul Comerțului (Declarația pe propria răspundere a reprezentantului legal privind îndeplinirea condițiilor de funcționare, inclusiv din punct de vedere SSM).
📌 Este cazul societăților comerciale și altor entități înregistrate la ONRC.
🟢 PROCEDURA 2
✔️ Autorizarea directă la ITM
(pentru entitățile care NU intră sub incidența Legii nr. 359/2004)
Această procedură se aplică următoarelor categorii:
🔹 PFA, II și IF – reglementate de OUG nr. 44/2008
🔹 Angajatori neînregistrați la ONRC – care își dovedesc înființarea prin hotărâri judecătorești sau alte acte constitutive (Cabinetele medicale, Asociațiile și Fundațiile (ONG-uri), Sindicatele, Asociațiile de proprietari, Partidele politice, enități de cult sau organizații religioase, etc).
🔹 Instituții și autorități publice
👉 În aceste situații, autorizarea SSM se obține direct de la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).
Pașii principali:
• depunerea unei cereri scrise (în două exemplare, conform modelului legal)
• anexarea actelor de înființare
• depunerea declarației pe propria răspundere privind respectarea legislației SSM
⏳ ITM eliberează certificatul constatator în termen de 5 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii.
⚠️ Control și suspendare
În cazul constatării unor nerespectări ale legislației SSM, inspectorul de muncă poate dispune sistarea activității.
Reluarea activității este posibilă doar după remedierea deficiențelor și obținerea unei noi autorizări.
📚 Cadrul legal principal:
• Legea nr. 319/2006
• HG nr. 1425/2006
• Legea nr. 108/1999
• Legea nr. 359/2004
• OUG nr. 44/2008
🔎 Concluzie: identificarea corectă a procedurii aplicabile este esențială pentru conformitate și pentru evitarea sancțiunilor.
🔖

01/09/2025

📌 Noutăți privind dovada adresei în relațiile de muncă

Știați că noile cărți de identitate electronice nu mai afișează adresa de domiciliu? Asta înseamnă că, pentru completarea corectă a contractelor de muncă, simpla copie după buletin nu mai este suficientă.

✅ Cum se dovedește adresa de acum înainte:
Angajatul trebuie să obțină un certificat de atestare a domiciliului/reședinței, emis de Ministerul Afacerilor Interne, prin platforma electronică 👉 https://hub.mai.gov.ro.

🔹 Pași simpli pentru angajați:
Accesați platforma HUB: https://hub.mai.gov.ro
Generați certificatul de atestare a domiciliului/reședinței.
Descărcați documentul electronic, semnat digital.
Trimiteți certificatul angajatorului în format electronic.

📑 De ce este important acest certificat?
Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022 prevede ca adresa de domiciliu să figureze în contractul individual de muncă.

Angajatorii au nevoie de această informație atât pentru aspecte legale, cât și pentru:

🔸 securitate și sănătate în muncă (traseul casă–serviciu),
🔸 comunicarea oficială a documentelor (decizii, convocări etc.).

👉 Soluția pentru angajatori:
-solicitați angajaților cu CI electronice să prezinte certificatul de atestare a domiciliului/reședinței;

-în completare, puteți cere o declarație pe proprie răspundere privind adresa efectivă de reședință.

ℹ️ Rețineți: certificatul emis prin HUB este singurul document legal care atestă oficial adresa și poate fi folosit în relația angajat–angajator.

Call now to connect with business.

01/09/2025

ℹ️ Nu mai vezi adresa pe noua Carte Electronică de Identitate?
✅ Nicio problemă!
Poți obține rapid și simplu un certificat de atestare a domiciliului, valabil în format digital, de câte ori ai nevoie, direct de pe HUB-ul MAI 👉 https://hub.mai.gov.ro

29/08/2025

📌 PRECIZĂRI A.M.O.F.M – Activitatea casnică
🔹 Legea nr. 111/2022 privind reglementarea activității prestatorului casnic
👩‍💼 Angajatorii pot oferi angajaților, ca bonus sau primă, tichete de activități casnice (în afara salariului de bază).
👨‍👩‍👧 Angajații (beneficiari) pot folosi aceste tichete pentru a plăti prestatori casnici care desfășoară diverse activități la domiciliu.
✅ Plata prin tichete le oferă prestatorilor acces la asigurare de sănătate și pensie.
💡 Valoarea nominală a unui tichet: 15 lei.
📍 Unde se poate desfășura activitatea casnică?
la domiciliul beneficiarului,
la domiciliul prestatorului,
sau în alt loc necesar desfășurării activității.
Exemple de activități casnice acoperite:
🧹 Curățenie și igienizare locuință
🥗 Prepararea și servirea mesei
👩‍🦽 Îngrijirea și însoțirea persoanelor dependente
🐶 Plimbarea și îngrijirea animalelor de companie
🪴 Întreținerea grădinii și plantarea răsadurilor
🚗 Spălarea și curățarea autovehiculelor
👕 Spălarea rufelor / covoarelor
🌳 Toaletarea și văruirea pomilor
…și multe altele (lista completă este pe platformă).
🎁 Facilitate pentru angajatori:
➡️ Cei care acordă cel puțin 600 de tichete/an pentru același angajat beneficiază gratuit, în anul următor, de 50 de tichete × numărul de angajați eligibili.
🖥️ Înregistrarea este obligatorie pentru angajatori, beneficiari și prestatori prin crearea unui cont pe Platforma electronică de evidență a activităților casnice 👉 https://tichete.anofm.ro/
Platforma este accesibilă online și prin aplicație mobilă, de pe orice dispozitiv.
🔖

19/08/2025

❓ Întrebare frecventă:
Suspendarea în Revisal se poate face începând cu prima zi de absență nemotivată, sau doar din a 3-a zi?

✅ Răspuns:

Data suspendării: Contractul individual de muncă poate fi suspendat încă din prima zi de absență nemotivată, dacă acest lucru este prevăzut în regulamentul intern, contractul colectiv sau contractul individual de muncă.

Transmiterea în REGES-ONLINE: Angajatorul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării pentru a raporta situația.

⚖️ Atenție: Această reglementare privește termenul maxim în care angajatorul are obligația să raporteze suspendarea intervenită, nu data de la care suspendarea poate începe efectiv.

👉 Cu alte cuvinte, suspendarea poate începe de la prima zi de absență, dar raportarea în REGES-ONLINE trebuie făcută cel târziu în 3 zile lucrătoare de la acea dată.

18/08/2025

❓ Întrebare frecventă:

Un cetățean străin poate lucra la mai multe firme cu același permis de muncă?

✅ Răspuns:

Da, dar numai în anumite condiții:

Străinul trebuie să aibă deja drept de ședere temporară în scop de muncă și să fie încadrat cu contract de muncă full-time la un angajator din România.

În această situație, el poate lucra și la un alt angajator, fără un nou aviz de angajare.

La al doilea angajator contractul trebuie să fie part-time, iar durata muncii nu poate depăși 4 ore pe zi.

👉 Așadar, un străin cu permis de ședere pentru muncă full-time poate avea și un al doilea job part-time (max. 4h/zi), fără formalități suplimentare.

📌 Informația se aplică tuturor străinilor cu drept de ședere temporară pentru muncă.

18/08/2025

📌 Semnătura electronică pentru fișa SSM – simplu și clar
În baza HG 259/2022, fișa de instruire SSM poate fi:
✅ pe hârtie ✍️
✅ în format electronic 💻 (cu semnătură simplă, avansată sau calificată)
🔹 1. Decizia angajatorului
Se stabilește formatul (hârtie / electronic)
Se aleg tipurile de semnătură acceptate
Procedura se include în regulament și în contractul de muncă
🔹 2. Semnarea fișei
După instruire → semnătură olografă sau electronică
Online → toți participanții semnează electronic
🔹 3. Verificare & păstrare
Șeful ierarhic și SSM verifică
Fișa se păstrează până la încetarea contractului
Se atașează ultima fișă de aptitudini (medicina muncii)
🔹 4. Atenție la GDPR
Respectarea protecției datelor este obligatorie
Legea stabilește cine are sarcina probei în caz de contestare
💡 Digitalizarea documentelor = trasabilitate + eficiență + siguranță juridică

07/08/2025

📌 Cum completăm REGES-ONLINE corect în cazul repartizării inegale a timpului de lucru?
📍 În ultima perioadă, primim des întrebări legate de interpretarea corectă a termenilor folosiți în completarea Registrului general de evidență a salariaților – REGES ONLINE, în special atunci când vorbim despre repartizarea inegală a timpului de lucru.

🔍 Pentru a evita erori și neconcordanțe, este important să știm că:
➡️ Termeni precum „ore de zi”, „ore de noapte” sau „ore în perioada de repaus” nu sunt definiți direct în hotărârea de guvern sau în procedura REGES-ONLINE, ci își au baza legală în Codul Muncii (Legea 53/2003) – care este punctul de referință în completarea corectă a registrului.

📘 1. Ce înseamnă „repartizarea inegală a timpului de lucru”?
Conform Art. 113 alin. (2) din Codul Muncii, angajatorul poate stabili un program inegal, adaptat specificului muncii, cu condiția ca media săptămânală a timpului de lucru să rămână de 40 de ore.
✅ Asta înseamnă că un angajat poate lucra 10 ore într-o zi și 6 în alta, dacă media pe săptămână este respectată.

🖊️ În REGES-ONLINE, la secțiunea [6i] „Durata timpului de muncă și repartizarea acestuia”, trebuie menționat clar dacă programul este inegal și cm este structurat.

🌗 2. Cum se definesc „orele de zi” și „orele de noapte”?
🔹 Munca de noapte este clar definită ca intervalul 22:00 – 6:00 [Art. 125 (1)]
🔹 Prin excludere, „orele de zi” sunt toate celelalte ore de lucru în afara acestui interval.

‼️ Important: un salariat cu program inegal poate lucra atât ore de zi, cât și ore de noapte, în funcție de nevoile angajatorului, dar cu respectarea:
✔️ limitelor privind durata maximă zilnică
✔️ perioadelor de referință
✔️ și acordarea sporurilor prevăzute de lege

⏸️ 3. Ce înseamnă „ore în perioada de repaus”?
Conform legii, „perioada de repaus” înseamnă orice timp care nu este muncă efectivă.

🧘‍♀️ Acestea includ:
▪️ Repausul zilnic – min. 12 ore între zilele de muncă (sau 8 ore în schimburi)
▪️ Pauza de masă – min. 30 min pentru tinerii sub 18 ani, obligatorie peste 6h muncă
▪️ Repausul săptămânal – de regulă 48h, sâmbăta și duminica
▪️ Zilele de sărbătoare legală

🧾 În concluzie:
✔️ În contextul repartizării inegale a timpului de lucru, angajatorul trebuie să includă în REGES:
🔸 Orele de zi
🔸 Orele de noapte – dacă sunt parte din programul de muncă și respectă prevederile legale privind munca de noapte

❗ Atenție la perioadele de repaus:
➡️ Acestea prin definiție nu fac parte din timpul de muncă, deci nu ar trebui incluse în repartizarea timpului de lucru.

⚠️ Excepție:
👉 Dacă salariații lucrează în timpul unei perioade de repaus (de exemplu, în zile de weekend, în timpul nopții sau de sărbători legale), aceste ore pot fi incluse în REGES, cu condiția:

- să fie compensate cu timp liber corespunzător,
- sau să fie plătite cu sporurile legale.
📌 Totul trebuie consemnat clar și corect în registrul electronic, în acord cu Codul Muncii și cu specificațiile REGES-ONLINE.
📣 Pentru informații corecte, clare și aplicabile în practică, urmărește pagina noastră:
👉 Staff Consulting&More

06/08/2025

📌 Repartizarea timpului de muncă – ce trebuie să știe angajatorii și salariații în contextul REGES-ONLINE
Odată cu introducerea noului REGES-ONLINE, care înlocuiește aplicația REVISAL, angajatorii sunt obligați să completeze și să transmită date privind durata timpului de muncă și repartizarea acestuia pentru fiecare salariat. 🔍

📍 În plus față de tipul locului de muncă (fix, mobil, la domiciliu, telemuncă) și tipul de normă (normă întreagă sau fracțiune), noul sistem solicită clarificarea modului în care este organizat timpul de muncă. Iată cele mai frecvente forme de repartizare:

🕘 1. Repartizare zilnică (uniformă)
✔️ Timpul normal de muncă pentru salariații cu normă întreagă este de 8 ore/zi și 40 ore/săptămână.
✔️ Se lucrează, de regulă, 5 zile/săptămână, cu 2 zile de repaus.
✔️ Programul de lucru trebuie adus la cunoștința salariaților și afișat la sediul angajatorului.
⚖️ 2. Repartizare inegală
✔️ În funcție de activitate, se poate opta pentru un program inegal, cu respectarea celor 40 ore/săptămână.
✔️ Repartizarea inegală trebuie:
📌 negociată în contractul colectiv de muncă sau,
📌 stabilită prin regulamentul intern (dacă nu există CCM).
✔️ Atenție: Trebuie să fie menționată în contractul individual de muncă (CIM)!
🔁 3. Munca în schimburi / ture
✔️ Salariații se succed la același post conform unui program de schimburi (inclusiv rotative).
✔️ Organizarea poate fi continuă sau discontinuuă, în funcție de specificul postului.
✔️ Timpul minim de repaus între două schimburi este de cel puțin 8 ore.
✔️ Programul de muncă în schimburi trebuie menționat în CIM.
⏳ 4. Program individualizat / flexibil
✔️ Angajatorul poate implementa, cu acordul salariatului, un program de muncă individualizat.
✔️ Acesta presupune:
🔹 O perioadă fixă – când toți salariații sunt prezenți.
🔹 O perioadă variabilă – când salariatul își alege ora de sosire/plecare.
✔️ Important: trebuie respectată durata legală a timpului de muncă (maxim/zi, ore suplimentare etc., conform art. 112 și 114 din Codul muncii).
📌 Aceste informații sunt obligatoriu de completat și transmise în REGES-ONLINE, în contextul noii reglementări aduse de HG 295/2025.
📣 Angajatori, fiți atenți la toate aceste detalii – lipsa conformității în completarea Registrului atrage amenzi consistente!

04/08/2025

🚨 Loc de muncă MOBIL fără prestații suplimentare? Atenție la consecințele legale!

Conform celor mai recente reglementări, angajatorii au în continuare obligația legală de a acorda prestații suplimentare salariaților care desfășoară activitate într-un loc de muncă mobil. Lipsa acestor beneficii poate atrage sancțiuni indirecte, în special în contextul înregistrării datelor în REGES-ONLINE.

📌 Ce spune Codul Muncii?
🔹 Art. 25 alin. (1) – Clauza de mobilitate se aplică atunci când salariatul nu lucrează într-un loc stabil.
🔹 În acest caz, angajatorul trebuie să acorde prestații suplimentare în bani sau în natură.
🔹 Acestea trebuie menționate expres în contractul individual de muncă (CIM).
🔹 Este o obligație legală a angajatorului de a acorda toate drepturile ce decurg din contractele aplicabile (CIM, contract colectiv, lege).

📌 Sancțiuni indirecte prin REGES-ONLINE:
🔸 Deși neacordarea prestațiilor suplimentare nu este sancționată direct, există consecințe serioase pentru completarea greșită sau incompletă a datelor din contract:
✔️ Date eronate sau incomplete în REGES → amendă între 3.000 – 6.000 lei
✔️ Netransmiterea elementelor obligatorii din CIM în termen de 6 luni (ex: clauza de mobilitate, tipul locului de muncă) → amendă între 5.000 – 10.000 lei

⚖️ Ce poate face salariatul?
🔹 Are dreptul să se adreseze instanței de judecată pentru:
✔️ Plata drepturilor salariale neacordate (inclusiv prestații suplimentare)
✔️ Despăgubiri pentru prejudicii cauzate de angajator
🔹 Termen de prescripție: 3 ani de la data nașterii dreptului
🔹 Angajatorul poate fi obligat la daune-interese, dacă salariatul a suferit un prejudiciu material sau moral în legătură cu munca prestată.

📣 Important:
Clauza de mobilitate și prestațiile aferente nu sunt opționale! Ele trebuie reflectate corect în contractul de muncă și în REGES-ONLINE. Nerespectarea acestor obligații poate atrage consecințe legale și financiare semnificative pentru angajatori.

31/07/2025

📄 Adeverința de vechime rămâne obligatorie – chiar și în era REGES-ONLINE

‼️ Potrivit celor mai recente reglementări legale, obligația angajatorilor de a elibera adeverințe de vechime este în continuare în vigoare.

📚 Codul Muncii (Legea nr. 53/2003) prevede clar la art. 34 alin. (5) că, la solicitarea salariatului sau fostului salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste:

activitatea desfășurată
durata activității
salariul
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
🖥️ REGES-ONLINE (HG 295/2025) reiterează această obligație și o detaliază astfel:

✔️ La încetarea activității salariatului, angajatorii trebuie să elibereze:

o adeverință de vechime (cu toate detaliile menționate mai sus)
un extras din Registru, certificat prin semnătură.
✍️ La solicitarea scrisă a salariatului sau a fostului salariat, angajatorii sunt obligați:

să elibereze o adeverință de vechime, în termen de cel mult 15 zile lucrătoare
să elibereze copii ale documentelor din dosarul personal, tot în termen de 15 zile.
📌 Toate documentele trebuie să fie certificate pentru conformitate cu originalul de către reprezentantul legal sau persoana împuternicită de angajator.

💻 De asemenea, salariații și foștii salariați pot accesa REGES-ONLINE pentru a:

vizualiza datele personale
descărca și tipări extrase
obține documentele și de la Info Kiosk-urile ITM sau de la angajator.
⚠️ ATENȚIE: Nerespectarea acestor obligații constituie contravenție, conform art. 8 alin. (4)-(8) din HG 295/2025, și se sancționează cu amendă între 3.000 și 5.000 lei.

📢 Chiar dacă sistemul devine digital, responsabilitatea legală a angajatorului rămâne clară: eliberarea documentelor legate de activitatea profesională este obligatorie.

30/07/2025

🚗 Locul de muncă MOBIL – ce înseamnă și cui se aplică

Șoferii, curierii, agenții de vânzări sau orice angajat care se deplasează frecvent în interes de serviciu pot fi considerați salariați cu loc de muncă mobil. Iată de ce:

📌 1. Ce este clauza de mobilitate?
👉 Potrivit Codului Muncii (Art. 25), un salariat are loc de muncă mobil atunci când nu își desfășoară activitatea într-un loc fix, iar acest lucru este stabilit prin clauza de mobilitate din contractul individual de muncă (CIM).
✅ În acest caz, angajatul are dreptul la prestații suplimentare (bani sau beneficii în natură), specificate clar în contract.

📌 2. Ce obligații are angajatorul?
📄 Angajatorul trebuie să informeze salariatul dacă locul de muncă nu este fix și să includă această informație în CIM. Acest lucru este esențial pentru transparență și conformitate legală.

📌 3. Nou în REGES-ONLINE (HG 295/2025):
🆕 Tipul locului de muncă (fix sau mobil) trebuie obligatoriu selectat în registrul electronic al salariaților.
⚠️ Netransmiterea acestor date se sancționează cu amenzi între 5.000 și 10.000 lei.
🔧 Dacă sistemul permite selectarea unui singur județ, alege unul relevant și menționează restul în rubrica „Alte detalii”.

📌 4. Cine intră în această categorie?
🔹 Dacă activitatea salariatului presupune deplasări constante – între orașe, județe sau puncte de lucru – atunci se încadrează în definiția de „loc de muncă mobil”.
🔹 Exemplu concret: șoferii și cei care conduc mașina unității în interes de serviciu – aceștia NU au un loc stabil de muncă și, prin urmare, pot beneficia de clauza de mobilitate și prestațiile aferente.

💡 Important pentru angajatori: Dacă ai angajați care lucrează „din teren” și se deplasează în interes de serviciu, actualizează contractele și REGES-ONLINE cu statutul de loc de muncă MOBIL!