Fairequalpay

29/10/2026

Gehaltserhöhung? – „Dafür haben wir derzeit kein Budget!“

Die häufigste Antwort im Gehaltsgespräch – und fast nie die letzte. 👇
Stellenabbau, Sparprogramme, schwache Konjunktur: Viele glauben, jetzt sei der denkbar schlechteste Zeitpunkt, um mehr Gehalt zu verlangen.

Ist er nicht. Gerade in schwierigen Zeiten sind Mitarbeitende, die zum Unternehmenswachstum beitragen, besonders wertvoll.

In der aktuellen Folge des derStandard.at/Web-Podcasts „Lohnt sich das?“ habe ich mit Anika Dang darüber gesprochen, wie man sein Gehalt erfolgreich verhandelt – auch in der Krise. Ein paar Erkenntnisse:

💡 Mehrwert ist mehr wert. Nicht aufzählen, was man alles macht – sondern zeigen, wie die eigene Rolle gewachsen ist und was man zum Unternehmenserfolg beiträgt.

💶 Eine konkrete Zahl nennen, in ein „Sandwich“ verpacken – und dann nicht zurückrudern. Die Stille aushalten.

🔄 Ein Nein ist oft nur der Beginn der nächsten Verhandlungsrunde. Fragen Sie: Was muss passieren? Bis wann? Wann schauen wir uns das wieder an?

🚫 Mit Kündigung zu drohen ist ein No-Go. Mit Marktwert und Leistung argumentieren – nicht mit einem Bluff.

Und nicht vergessen: Wer nichts fordert, wird beim Wort genommen und bekommt genau das. Nichts.
Oft werden im Herbst die Budgets fürs kommende Jahr festgelegt. Jetzt ist die Zeit, sich vorzubereiten.

Danke, Anika Dang und DER STANDARD, für das spannende Gespräch! 🙏

🎧 Hier reinhören:

Jetzt anhören: Gehaltsexpertin Martina Ernst gibt praktische Tipps, wie Beschäftigte trotz Stellenabbau und Sparprogrammen zu mehr Geld im Job kommen

27/10/2026

Fragt nicht, was Gehaltstransparenz kostet. Fragt, was es kostet, nichts zu tun.

Interessanterweise spiegelt der kununu Zufriedenheits-Atlas 2026, den ich heute gelesen habe, meine Botschaft vollständig. Er zeigt, in welchen Bereichen Beschäftigte am häufigsten nur 1–3 Sterne vergeben:

📉 Kommunikation: 46,7 %
📉 Gehalt/Sozialleistungen: 44,8 %
📉 Vorgesetztenverhalten: 40,8 %

Alle drei sind „Booster”: schwächer bewertet, aber eng mit der Gesamtzufriedenheit verbunden. Genau dort setzt Transparenz an.

Great Place to Work zeigt die andere Seite: Bei zertifizierten Top-Arbeitgebern empfinden neun von zehn Beschäftigten ihre Bezahlung als fair. Der Durchschnitt liegt deutlich darunter.

Verlorenes Vertrauen. Stille Kündigungen. Talente, die gehen, bevor jemand weiß, warum.

Das war meine Botschaft beim Rethink Diversity Kongress am 21.10. Danke an alle, die mitdiskutiert haben.

21/10/2026

Wer will eigentlich Gleichmacherei?
Kaum jemand.

Und genau darum geht es bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auch nicht.
Es geht um etwas viel Unbequemeres: um Klarheit. Um nachvollziehbare Unterschiede. Um die Frage, warum manche Funktionen höher bewertet werden als andere. Und darum, dass dort, wo Arbeit tatsächlich gleich oder gleichwertig ist, auch dieselbe Gehaltsspanne gilt.

Das Prinzip kennen wir längst aus anderen Märkten: Ein vergleichbares Auto kostet nicht zufällig das Doppelte. Hotels vergleichbarer Kategorien verlangten nicht für vergleichbare Leistungen völlig unterschiedliche Preise.

Warum sollte das bei Gehältern anders sein?
Natürlich bleiben Unterschiede bestehen. Region, Branche, Arbeitsmarkt und die Verfügbarkeit bestimmter Kompetenzen beeinflussen weiterhin das Vergütungsniveau. Gleichwertig bedeutet nicht automatisch gleich bezahlt in ganz Europa.

Aber es bedeutet: Unternehmen müssen künftig begründen können, warum Unterschiede bestehen.

Genau darüber spreche ich bei re:think diversity (Diversity Think Tank) am 21. Oktober in Wien.
Für den Workshop am 22.10. gibt es kurzfristig noch einzelne Plätze. Wer teilnehmen möchte, schickt mir einfach eine PM.

15/10/2026

Was ist eine Stelle eigentlich wert und wer bestimmt das? Fragt mich Jubin Honarfar

Genau darüber haben Jubin Honarfar, CEO Whatchadoo und Robindro Ullah, CEO Trendance und ich heute im HR TEC Talk gesprochen.

5 Faktoren bestimmen letztlich die Bandbreite , die am Markt und intern in einem Unternehmen für eine Position bezahlt wird.

📍 Region
🏢 Branche
🧠 Skills
📈 Verantwortungslevel
⚖️ Angebot & Nachfrage

Eigentlich logisch. Und trotzdem werden im Recruiting noch erstaunlich viele Entscheidungen aus dem Bauch heraus getroffen.

Und natürlich ist die Diskussion derzeit besonders heiss, weil viele Unternehmen eine Erhöhung der Gehälter befürchten, sobald laut EU-Entgelttransparenz-Richtlinie die Gehaltsspannen womöglich schon in den Jobanzeigen genannt werden müssen.

Werden sich die Unternehmen dann gegenseitig überbieten?

Und noch viel schlimmer: was werden die Mitarbeitenden einer Funktion sagen, die mittlerweile am Markt schon viel höher bezahlt ist, als sie derzeit verdient?

Wie können Datenanalysen helfen, strategischere Recruitingprozesse aufzusetzen?

Und ist es wirklich nur das Gehalt, was Mitarbeitende bewegt, den Job zu wechseln. Interessanterweise habe ich gerade heute einen kurzen Beitrag von Martin Wrana gelesen, der sehr deutlich macht, was mittelfristig viel wichtiger ist als Geld, Benefits und Karriere https://top-leader.at/people/martin-wrana-die-unterschaetzte-macht-der-wertschaetzung/

🎙️ Spannender Talk über Entgelttransparenz, Daten und die Frage, was eine Stelle wirklich wert ist - und was das alles mit gutem Leadership zu tun hat

Podcast coming soon. 🚀

13/10/2026

Dein Grundgedanke ist sehr stark. Ich würde ihn nur etwas zuspitzen und noch klarer den Zusammenhang zwischen Gehaltsverhandlung und fairer Vergütung herausarbeiten:
Viele glauben, faire Vergütung und erfolgreiche Gehaltsverhandlungen seien Gegensätze. Im Gegenteil: Das eine funktioniert ohne das andere nicht.

Genau wie im TED-Beitrag bin ich seit langem überzeugt, dass es bei fairer Vergütung und erfolgreichen Gehaltsverhandlungen um vier Dinge geht, die ich Wert x 4 nenne:
✅ Den Marktwert Deiner Funktion kennen.
✅ Den eigenen Mehrwert sichtbar machen. Gleichzeitig muss das Unternehmen transparent machen, welche Leistungen, Kompetenzen und Beiträge es besonders wertschätzt.
✅ Oft geht es weniger um Selbstwert als um gegenseitiges Verständnis: Die Perspektive der jeweils anderen Seite verstehen. Das ist vermutlich die größte Herausforderung für Mitarbeitende und Arbeitgeber:innen gleichermaßen.
✅ Den Wert einer guten Gesprächsvorbereitung und Gesprächsführung ernst nehmen. Denn wenn es ums Gehalt geht, sind wir alle verletzlich. Nicht nur Mitarbeitende, sondern auch viele Führungskräfte.

Wenn Mitarbeitende und Unternehmen diese Klarheit über Wert, Erwartungen und Entscheidungen leben, kann das allen Beteiligten ein bisschen weh tun. Wer sich dieser Klarheit jedoch stellt, erntet mehr Vertrauen, mehr Engagement und bessere Leistung und wird letztlich zur attraktiveren
Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin - ein Win-Win für beide Seiten.

Your customers probably aren't paying you what you're worth -- instead, they're paying you what they think you're worth. Take the time to learn how to shape their thinking. Pricing consultant Casey Brown shares helpful stories and learnings that can help you better communicate your value and get pai...

01/10/2026

und Klartext für HotTopic und

Wenn erfahrene HR-Expert:innen in vertraulichem Rahmen offen über Gehalt, Leistung und Fairness diskutieren, wird schnell klar: Entgelttransparenz ist weit mehr als Compliance

Was den HR Leader Club für mich jedes Jahr so besonders macht, ist dieses einzigartige "Klassentreffen-Feeling": Man trifft bekannte Gesichter wieder, lernt neue inspirierende People-&-Culture-Verantwortliche kennen und führt Gespräche, die weit über Small Talk hinausgehen.

In meinem Mastermind Talk„Gehaltstransparenz – Ein Boost für die Performance-Kultur?“ ging es um die Auswirkungen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf Vergütungsmodelle, Führung und Performance-Kultur.

Unser wichtigstes Fazit:
Gehaltstransparenz ist ein Brennglas für die Performance-Kultur im Unternehmen

Sie zwingt Unternehmen dazu, sich mit grundlegenden Fragen auseinanderzusetzen:

➡️ Was verstehen wir eigentlich unter Leistung?
➡️ Wofür wollen wir Mitarbeitende belohnen?
➡️ Welche Kriterien sind objektiv, nachvollziehbar und fair?
➡️ Wie viel Führungsspielraum braucht Leistungsdifferenzierung und wie viel Governance braucht Fairness?

In der Diskussion wurde deutlich: Transparenz allein schafft noch keine leistungsorientierte Kultur. Im Gegenteil.

Eine starke Performance-Kultur braucht:
✅ klare und dokumentierte Kriterien
✅ nachvollziehbare Gehalts- und Karrierelogiken
✅ regelmäßige Kalibrierungen gegen Bias
✅ gut geschulte Führungskräfte, die Entscheidungen erklären können
✅ den Mut, Leistung sichtbar anzuerkennen und gleichzeitig Fairness sicherzustellen.

Vielen Dank an alle Teilnehmer:innen für die offene, vertrauensvolle und äußerst spannende Diskussion:
Gabriele Bachowsky Maria Bärenreuter Nadja Buchinger, BA, MSc, MA Christina Casey Josef Feldhofer Birgit Fischer Roland Graschitz Selina Haas Melanie Hoffmann Verena Kräutl Christoph Krischanitz Petra Tüchler-Suppan

Freudvolles Wiedersehen oder Kennenlernen mit Monika Gansch Christina Gerger Alexander Bari David Gezzele Tina Katzbauer Anna Knobloch Sophie Landsteiner Daria Latysgevska Marina Listratenko, MA Liselotte Schöll Christian Stieglitz Alexandra Zulehner

Und natürlich ein großes Dankeschön an Anna Rafbauer und Sylvie Stavaric für dieses besondere Format: MATCH. MEET. INSPIRE. ❤️

Mich interessiert Eure Meinung: Wird die EU-Entgelttransparenzrichtlinie Unternehmen tatsächlich leistungsorientierter machen oder besteht die Gefahr, dass aus Angst vor Diskussionen Leistung künftig weniger differenziert honoriert wird?

24/09/2026

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein Problem, das gelöst werden muss. Sie ist eine Chance, die genutzt werden kann.
Genau deshalb erlebe ich in meiner Arbeit derzeit zwei sehr unterschiedliche Reaktionen von Unternehmen: Die einen sehen vor allem Aufwand, Risiken und mögliche Konflikte. Die anderen erkennen die Chance, ihre Vergütungssysteme fairer, nachvollziehbarer und zukunftsfähiger zu gestalten.

Die Wahrheit ist: Die Richtlinie schafft keine Ungleichheiten. Sie macht sie sichtbar.
Und genau darin liegt ihr Nutzen. Transparente und nachvollziehbare Vergütung stärkt Vertrauen, verbessert die Arbeitgeberattraktivität und schafft eine solide Grundlage für nachhaltige Performance.

Darüber spreche ich bei re:think diversity 2026 in meiner Keynote und - im Workshop arbeiten wir gemeinsam daran, wie man eine gesunde Performance-Kultur aufbaut.

🎤 „Vom Schrecken zum Nutzen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie“

Gemeinsam werfen wir einen Blick darauf, wie Unternehmen den Schritt von der regulatorischen Pflicht zur strategischen Chance schaffen können und warum FairEqualPay weit mehr ist als die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen.

Ich freue mich auf inspirierende Gespräche, neue Perspektiven und den Austausch mit Menschen, die Entgelttransparenz als Hebel für Fairness, Vertrauen und Wettbewerbsfähigkeit verstehen.

📍 21. Oktober 2026 | re:think diversity. Der Kongress. | Wirtschaftskammer Österreich
📍 22. Oktober 2026 | re:think diversity. Die Workshops. | Novotel Wien Hauptbahnhof
🎟️ Tickets & Infos: www.rethink-diversity.eu

22/09/2026

📊 Frauen wird oft vermittelt, dass Leistung der Schlüssel zum beruflichen Erfolg ist. Der aktuelle KPMG Global Female Leaders Outlook 2026 zeigt jedoch ein differenzierteres Bild.

Eine der spannendsten Erkenntnisse der Studie ist ein Führungsparadoxon, das viele Frauen nach wie vor erleben:
✅ Harte Arbeit wird als wichtigste Voraussetzung für beruflichen Erfolg angesehen.

Gleichzeitig sagen:
✅ 76 % der weiblichen Führungskräfte, dass persönliche Netzwerke, Sponsoren und vertrauensvolle Beziehungen zu wichtigen Stakeholdern entscheidend für den beruflichen Aufstieg sind.

Die Botschaft ist klar: Leistung bestimmt den Erfolg, aber Zugang entscheidet oft über die Chancen.

Diese Erkenntnis deckt sich stark mit den Erfahrungen aus meiner Beratungspraxis.
Seit Jahren ermutigen Unternehmen Frauen, hervorragende Leistungen zu erbringen, Ergebnisse zu liefern und Führungskompetenzen auszubauen. Die KPMG-Studie bestätigt, dass all das wichtiger denn je ist. Gleichzeitig macht sie deutlich, was viele Führungskräfte aus eigener Erfahrung wissen:
Talent allein genügt nicht immer.

Karriereentwicklung wird nach wie vor beeinflusst von:
• Zugang zu einflussreichen Netzwerken
• Mentoring und Sponsorship
• Sichtbarkeit der eigenen Leistungen
• Chancen, strategisch wichtige Aufgaben und Rollen zu übernehmen

Das ist besonders relevant in einer Zeit, in der Unternehmen mit wirtschaftlicher Unsicherheit, KI-Transformation und veränderten Erwartungen der Arbeitswelt umgehen müssen.

Eine weitere wichtige Erkenntnis der Studie:
🔹 65 % sind überzeugt, dass Geschlechtervielfalt auf C-Level-Ebene die Wachstumsziele von Unternehmen unterstützt. Gleichzeitig haben 75 % der Organisationen in ihren obersten Führungsgremien noch keine Geschlechterparität erreicht.

Mein wichtigstes Learning daraus:
Wenn Unternehmen die besten Talente fördern wollen, müssen sie nicht nur auf Leistung achten. Sie müssen auch für fairen Zugang zu Netzwerken, Sponsorship, Sichtbarkeit und Entwicklungsmöglichkeiten sorgen.

Denn erfolgreiche Karrieren entstehen durch beides:
Leistung und Zugang.

👉 Weitere Informationen findet Ihr in der Studie: https://kpmg.com/de/en/insights/business-performance-and-resilience/global-female-leaders-outlook.html

17/09/2026

🧠 Ich weiß, was ich wert bin – aber wie sag ich’s meinem Chef?
📍 Kronenzeitung, 13. September 2026
💬 Jede Generation hat ihre eigenen Fragen rund ums Gehalt – und ihre ganz eigenen Herausforderungen beim Verhandeln.

In meinem aktuellen Artikel zeige ich, wie die unterschiedlichen Generationen ihren Marktwert erkennen, selbstbewusst auftreten und dabei nicht nur das Gehalt, sondern auch Benefits und Entwicklungschancen im Blick behalten.

💡 Mein Credo: Mehrwert ist mehr wert.
📎 Den ganzen Artikel gibt’s in der Kronenzeitung https://www.krone.at/4278517 oder direkt bei mir.

10/09/2026

Die Frage ist nicht OB, sondern WIE.

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist zwar vorbei, aber die meisten Länder haben bereits einen Gesetzesentwurf vorgelegt.
Und in Europa zeigt sich: Die eigentlichen Unterschiede entstehen jetzt.

Nicht mehr ob ein Land die Richtlinie umsetzt, sondern wie.

➡️ Wie transparent müssen Gehälter in Stellenanzeigen sein?
➡️ Wie wird "gleichwertige Arbeit" definiert?
➡️ Welche Reporting-Pflichten gelten?
➡️ Welche Sanktionen drohen bei Verstößen?

Für international tätige Unternehmen wird es dadurch nicht einfacher. Denn die europäischen Vorgaben sind gemeinsam, die nationale Umsetzung wird unterschiedlich ausfallen.

Mein Rat: Nicht auf das finale nationale Gesetz warten, sondern jetzt die eigenen Vergütungsstrukturen, Jobarchitekturen und Prozesse auf den Prüfstand stellen. Und die Mitarbeitenden involvieren. Wer das Tabu nicht aufbricht, macht die ganze Arbeit umsonst, denn beim Gehalt geht es immer ums Vertrauen in die Fairness.

Wer früh startet und die Menschen mit auf die Reise nimmt, gewinnt Handlungsspielraum und steigert das Vertrauen. Wer wartet, verliert Zeit und ! Engagement.

Deshalb bin ich dankbar, in Netzwerken mitzuarbeiten, in denen wir Berufstätige, Unternehmen und natürlich auch uns gegenseitig auf der Reise zu Chancengleichheit begleiten




PS: Bild von KI erstellt - basierend auf Informationen von trusaic.com